노사관계 선진화 입법 설명자료

2007. 1.

Ⅰ. 개 요

1	입법 배경

□ 참여정부 핵심 개혁과제로서 조속한 입법추진 필요

○ 우리나라는 사회 각 분야의 합리성이 점차 개선되고 있는 반면, 노사관계 분야는 여전히 비합리적이라는 평가가 지배적

※ IMD는 우리나라 노사관계 경쟁력을 국제적으로 최하위 수준으로 평가

○ 선진화 입법은 노사관계의 선진화․합리화를 위한 근간으로 국민에 대하여 수차에 걸쳐 밝혀온 참여정부의 약속

□ 국제노동기준과 우리노사관계 현실에 맞는 노사관계 구축

○ 우리나라는 ‘96년 OECD 가입시 노동관계법 개정을 약속하였으며 그 이후 지금까지 모니터링 지속

- ILO는 ‘93년 이후 13차에 걸쳐 노동관계법 개선을 권고

※ 필수공익사업 범위 축소, 제3자지원신고제도 폐지 등

○ 이에 따라 국제노동규범과 우리노사관계 현실을 고려하여 법제도를 구축

□ 근로자 보호와 노동시장 유연성 제고

○ 최근의 급격한 노동시장 구조 변화에 개별적 근로관계 법제도가 경직적이어서 대응에 문제가 있다는 비판

○ 이에 따라 근로자의 고용안정성을 보장하면서, 노동시장 유연성을 제고할 수 있는 법제도 개선 시급

2	추진경위

(1) 선진화 입법 추진경과

□ ’03.9월 참여정부 노사개혁 프로그램으로 ｢노사관계법․제도 선진화 방안(34개과제)｣을 마련, 노사정위원회에 논의 요청

○ 노사정간 논의에 진전이 없이 노사정위원회 논의기한이 종료 ⇒ 정부이송(’05.9월)

□ ’06.3.15 노사정대표자회의를 재개, 그간 단절되었던 노사정대화를 복원

○ ‘06.6.19 이후 민주노총을 포함한 노사정간 논의를 계속, 복수노조․전임자 문제 등 핵심 과제를 제외하고 상당수 과제에 대해 의견일치(8.26)

○ 9.2 대표자회의에서 한국노총과 경총․상의는 복수노조․전임자 규정의 5년 유예에 합의

※ 정부는 이를 검토키로 하고 민주노총은 반대입장 표명

□ ‘06.9.11 노사정간 긴밀한 논의를 통해 민주노총을 제외한노사정대표자는 직권중재제도 폐지를 비롯한 선진화 방안에 대해 대타협을 도출

○ 동 합의내용을 토대로 관계부처 협의(‘06.9.11～9.13), 입법예고(‘06.9.14～10.4), 국무회의(’06.10.31)를 거쳐 11.7 관련 법안을 국회에 제출

□ ‘06.12.8 국회 환노위에서 정부안을 일부 수정․처리하고 12.21 법사위를 거쳐 12.22 본회의를 통과

(2) 선진화 입법 의의

○ 이번 노사관계 선진화 입법은 노사정대표자가 4개월여 동안의 논의를 거쳐 대타협을 도출하여 추진된 것으로

- 노사간의 대화와 타협을 통한 자율적 합의정신을 존중하고 보편적 국제노동기준과 우리 노사관계 현실을 함께 고려한 것임

○ 노사관계 선진화 입법안에는 노사관계 법․제도 선진화를 본격화할 수 있는 개선사항이 포함되어 있으며

※ 직권중재제도 폐지, 제3자지원신고제도 폐지, 조정제도 활성화,부당해고시 벌칙삭제, 정리해고 후 재고용 의무화, 근로계약 및 해고통지 서면화 등

- 선진화 입법 과정에서 형성된 노사정 대타협 정신이 산업현장 전반으로 확산되어 노사관계 안정 기조 정착에 기여할 것으로 기대함

○ 복수노조, 전임자 급여 관련 규정의 시행시기 유예로 앞으로 해결해야 할 과제가 남아 있으나

- 이는 제도의 전면시행에 따른 사회적 혼란을 막고 어려운 경제적 여건 속에서 노사관계 안정을 도모하기 위한 노사정의 불가피한 결단이었음

3	주요 입법 내용

ꊱ 노동기본권을 국제규범에 부합하도록 신장하고 불합리한 노사관행을 개선

○ 직권중재 제도를 폐지하되, 필수공익사업에 항공, 혈액공급사업 추가

- 필수공익사업에 필수유지업무제도를 도입하고 대체근로 허용(파업참가자의 50%를 초과할 수 없음)

○ 노사가 자유롭게 지원을 받을 수 있도록 제3자지원신고제도 폐지(ILO 권고사항)

○ 유니온숍 규정을 정비하여 다른 노조를 가입하거나 가입하기 위해 탈퇴하는 근로자에게 해고 등 불이익을 금지(기업단위 복수노조 허용과 연계하여 2010년부터 시행)

○ 쟁의행위 찬반투표의 공정성․투명성 제고를 위해 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 보존․열람 등의 사항을 노조규약으로 정하도록 의무화

○ 안전보호시설 쟁의행위에 대한 중지명령제도는 유지하되 명령위반에 따른 처벌조항은 삭제(이중처벌 문제해소)

○ 기업단위 복수노조, 노조전임자 급여지원 금지 규정의 시행을 3년간(‘09.12.31까지) 유예

※ 유예기간중 노사정은 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란 최소화 방안, ▲노조 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안에 대해 노사정위원회에서 집중 논의

○ 그 외 노동위원회의 조정기능을 강화하고 사적조정인의 수수료나 수당을 받을 수 있도록 제도 개선

ꊲ 사업장내 참여와 협력 증진을 위한 기반 강화

○ 노사협의회 위원의 협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간도 근로한 것으로 인정하는 등 노사협의회 역할을 강화

- 협의․의결사항 관련 자료의 사전요청권을 근로자위원에 부여

○ 근로자 감시시설 설치는 협의사항에 추가하고 노동쟁의 예방 관련 사항은 제외

ꊳ 취약근로자 보호와 노동시장의 유연성 제고의 조화와 균형을 추구

○ 부당해고시 근로자의 신청시 금전보상이 가능토록 하는 등 취약근로자 보호 및 노동시장의 유연성 제고

- 부당해고에 대한 형사처벌은 삭제하되, 노동위원회 구제명령에 대한 이행강제금 및 확정된 구제명령에 대한 처벌조항 신설

○ 기본적인 근로조건 서면명시와 근로자 요구시 교부의무 부과 및 해고사유를 서면통지토록 의무화

○ 경영상 해고시 사전통보기간(현행 60일)을 50일로 단축

- 재고용노력의무를 강화하여 3년이내 동일업무에는 경영상 해고 근로자를 우선 고용토록 의무화

* 선진화 입법 시행시기는 노사준비 등을 고려 2007.7.1부터 시행

⇒ 다만, 직권중재폐지, 필수유지업무도입, 대체근로허용은 ‘08년1월1일, 유니온숍 규정은 2010년1월1일 시행

4	선진화 입법의 기대효과

□ 미래를 위한 새로운 노사관계의 비젼을 제시하고, 노사갈등 비용을 최소화

○ 노사관계 안정과 국민통합을 위해, 복수노조, 전임자급여제한의 시행시기를 유예하고, 합리적인 대안을 마련키로 노사정이 대타협을 이룸으로써 노동법 개정의 새로운 모델 제시

○ 노사간 대화와 협력을 촉진할 수 있도록 노사협의회 위원의 편의제공 등을 통해 노사협의회를 활성화

○ 노동위원회의 사전․사후 조정 기능 강화로 분쟁을 예방하고 갈등을 신속히 해결

□ 노동기본권을 신장하면서 공익 보호에도 만전을 기함으로써 노사의 자율과 책임에 의한 새로운 노사관계 구축기반 마련

○ 제3자 지원신고제도, 직권중재제도, 안전보호시설 쟁의행위 중지명령 처벌조항 폐지로 노동기본권을 국제적 수준으로 신장

○ 필수유지업무 도입, 대체근로 허용, 쟁의행위 찬반투표의 공정성 제고로 노사의 대등성을 제고하고, 파업시 공익을 보호

□ 근로자 보호와 노동시장 유연성이 조화를 이루도록 하여 노사가 모두 윈-윈할 수 있는 시스템 구축

○ 기본적인 근로조건 서면명시, 해고 서면통보, 재고용의무, 구제명령 불이행에 대한 이행강제금 등을 통해 근로자의 고용안정성을 보장

○ 금전보상제, 부당해고 벌칙조항 삭제, 경영상 해고시 사전통보기간 단축 등으로 시장 친화적인 법 제도 구축

Ⅱ. 노동조합 및 노동관계조정법 개정 내용

1. 노조 설립 등 18개 사무 시․군․구로 이양

□ 개정방향

현행	개정내용
○노조 설립 신고 등 18개 사무는 특별시․광역시․도에서 담당(제10조제1항 및 제12조제1항) ※조례로 시․군․구로 위임하여 처리	○노조 설립 등 18개 사무를 시․군․구 자치업무가 되도록 권한 이양(제10조제1항 및 제12조제1항)

□ 개정배경

○ 현행법상 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 노동조합 관련 사무는 노동부장관이,

- 나머지는 시․도지사가 처리토록 하고 있으나, 시․도는 조례에 의해 이를 시․군․구에 재위임 처리토록 하고 있음

○ ‘05.5월 지방이양추진위원회에서 지방분권 강화를 위해 노조 설립 등 18개 사무를 시․도에서 시․군․구로 권한 이양하기로 결정

□ 개정내용 및 기대효과

○ 지방이양추진위원회 의결 내용에 따라 18개 사무를 시․군․구로 이양(제10조제1항 및 제12조제1항), 자치권 강화

※ 제주특별자치법에 따라 제주특별자치도가 신설됨에 따라 개정안에 특별자치도를 일반도와 구분하여 별도 명시하고 제주특별자치도의 경우 산하에 시나 자치구가 없으므로, 해당지역 단위노동조합은 특별자치도에 노조설립 신고서를 제출토록 함

※ 아울러, 현행법상 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 노동조합 관련 사무는 노동부장관에게, 2이상의 시․군․구에 걸치는 노동조합 관련 사무는 특별시․광역시․도지사가 담당하도록 함

< 신․구 조문 대비표 >

현행	개정
제10조(設立의 申告) ①노동조합을 設立하고자 하는 者는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게 제출하여야 한다.	제10조(設立의 申告) ①-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 2 이상의 특별시․광역시․도․특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 2 이상의 시․군․구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치도지사․시장․군수․구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)에게 제출하여야 한다.

2. 쟁의행위 찬반투표의 공정성․투명성 제고

□ 개정방향

현행	개정내용
○직접․비밀․무기명투표 ○재적과반수 찬성	○쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항을 노조 규약으로 정하도록 의무화(제11조제1항)

□ 개정배경

○ 현행법은 쟁의행위시 경영상의 손실과 함께 근로자의 임금손실 등 불이익을 감안, 민주적 의사결정을 거쳐 쟁의행위를 하도록 파업 찬반투표를 의무화

○ 그러나 직접․비밀․무기명 투표 원칙의 준수 여부 등 투표과정의 공정성과 투명성 관련 논란 발생

[ 국제기준 및 외국 입법례 ]

․ ILO는 찬반투표 의무 부과 자체를 부인하지 않으며 (일본)은 과반수 찬성, (영국)은 투표시기, 투표방법, 투표용지 등을 법정화, (독일)은 노조 규약으로 규율(금속노조 3/4)

□ 개정내용 및 기대효과

○ 쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항을 노조 규약으로 정하도록 의무화(제11조제12호)

- 쟁의행위 찬반투표가 민주적으로 결정되고 신중하게 행사될 수 있는 내부 자율적인 통제 기제 마련

< 신․구 조문 대비표 >

현행	개정
제11조(規約) 노동조합은 그 組織의 自主的․民主的 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 規約에 다음 각호의 사항을 기재하여야 한다. 1. ～ 11. (생 략) 12. 쟁의에 관한 사항 13. ～ 15. (생 략)	제11조(規約) --------------------------------------------------------------------------각 호--------------------- 1. ～ 11. (현행과 같음) 12. 쟁의행위와 관련된 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존․열람에 관한 사항 13. ～ 15. (현행과 같음)

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

<1> 노조규약에 쟁의행위 투표결과의 공개․보존․열람 등을 의무화하는 것은 자율성을 침해하는 것 아닌가?

○ 파업은 노사당사자의 손실은 물론 공중의 일상생활, 국민경제에 중대한 영향을 미친다는 점에서 투명하고 공정한 투표 과정 관리가 중요하나

- 현장 노사관계에 있어 쟁의행위 찬반투표시 “직접․비밀․무기명” 투표 원칙의 준수 여부 등 논란이 있어왔음

○ 이에 따라 노사정 합의를 토대로 개정안은 노동조합의 자율성을 최대한 보장하면서 쟁의행위 찬반투표의 공정성․투명성을 제고하기 위해

- 투표결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항을 노조 규약으로 자율적으로 정하도록 한 것으로 과도한 규제로 보기 어려움

3. 필수공익사업 직권중재제도 폐지 및 ꡒ필수유지업무ꡓ도입

□ 개정방향

현행	개정내용
○공익사업 중 필수공익사업의 경우 노동위원회가 직권으로 중재에 회부, 분쟁을 해결하는 직권중재제도를 운영(제71조제2항) ※ 공익사업 : 정기노선운수사업, 수도․전기․가스 및 석유정제 및 석유공급, 공중위생 및 의료사업, 은행, 통신․방송 ※ 필수공익사업 : 철도(도시철도), 수도․전기․가스 및 석유정제 및 석유공급, 병원, 한국은행, 통신	○직권중재제도 폐지(안 제62조제3호, 안 제74조 및 제75조) ○현행 필수공익사업에 혈액공급사업, 항공운수사업을 추가(안 제71조) ○필수공익사업의 경우 공중의 생명 등과 관련된 업무는 파업시 유지토록하는 필수유지업무 도입(제42조2 내지 제42조의 6) ○다만 노사의 준비 등을 고려하여 ’08.1.1부터 시행하되 법 시행전에 필수유지업무 협정 체결을 가능하도록 함(부칙 제1조 및 제4조)

□ 개정배경

○ 현행법은 노동위원회가 직권으로 중재에 회부하여 분쟁을 해결할 수 있는 직권중재제도를 운영

※ 연도별 직권중재건수 : ‘02년 22건→’03년 1건→‘04년 5건→’05년 3건

○ 그러나 직권중재제도는 쟁의권의 과도한 제약이라는 비판과 함께 위헌 논란이 지속적으로 제기

※ 현행 직권중재에 대해 헌법재판소는 합헌결정(‘96년 합헌의견4,위헌의견5, ’03년 합헌의견5, 위헌의견4) 내렸으나 위헌 논란 계속

○ 또한 ILO는 생명․신체의 안전이나 건강과 직접 관련 없는 “철도․지하철, 석유사업” 등을 필수공익사업 직권중재대상에서 제외할 것을 지속 권고

[ 국제기준 및 외국입법례 ]

․ 외국의 경우 공익보호를 위해 대체근로 허용, 최소서비스 유지, 긴급조정으로 대응, 강제중재 입법례 많지 않음, (ILO) 생명, 안전, 건강을 위태롭게 할 수 있는 분야에는 파업권 제한 가능

□ 개정내용

① 직권중재 폐지(제62조제3호, 제74조 및 제75조)

- 국제기준과 그간의 위헌 논란 등을 감안하여 직권중재제도를 폐지

② 필수공익사업에 일부사업을 추가(제71조제1항및제2항)

○ 현행 필수공익사업에 그간 필수공익사업 포함 필요성이 제기된 사업 중 생명, 신체의 안전 등과 관련된 사업 추가

※ 현행 필수공익사업 : 철도(도시철도), 수도․전기․가스 및 석유정제 및 석유공급사업, 병원, 한국은행, 통신

<추가 대상 사업>

☞ 혈액공급사업 : 혈액공급이 중단될 경우 공중의 생명 등에 직접적 피해를 주므로 포함 필요

※ 대한적십자에서 전국에 16개 혈액원 운영

☞ 항공운수사업 : 항공운수사업은 국민의 일상생활에 필수적인 요소이며 다른 운송수단으로 대체가 어려운 점을 감안

※ 아시아나 항공, 대한항공 등이 해당되며 기타 항공관제 등 관련사업 포함

③ 필수공익사업에 필수유지업무 도입(제42조의2 내지 제42조의6)

< 필수유지업무 프로세스 >

	필수유지업무 수행의무 부과		……필수유지업무의 내용은 법령으로 규정
	↓
	․법상 기준을 토대로 필수유지업무 유지․운영 수준, 대상직무, 필요인원 등을 노사협정으로 체결
			협정이 체결되지 않은 경우
						▶		․노동위원회 결정 -협정이 체결되지 않은 관계당사자 일방 또는 쌍방의 신청
	↓
								․
	․노사협정 또는 노동위원회 결정에 따라 노동조합이 필수유지업무에 근무할 조합원 명단을 통보하면, 사용자가 근로자를 지명		◀
	↓	……협정 또는 결정 내용에 따라 파업시 대응
	파 업
	↓	……해당 노동조합과 근로자 통지 ……해당 근로자 업무수행
	필수유지 업무 유지		업무 불이행				▶	징계책임 형사책임 민사책임

가. 쟁의행위 기간중 필수유지업무 수행 의무 부과

○ 업무가 정지 또는 폐지되는 경우 공중의 생명․건강, 신체의 안전 또는 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무를 “필수유지업무”로 규정

- 쟁의행위 기간 중 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위에 대해 3년이하, 3천만원 이하 벌금 부과

나. 필수유지업무 내용

○ 법률에 규정된 필수유지업무의 기준(개념)을 토대로 대통령령에서 필수유지업무의 내용을 구체화

※ 대통령령에서 업무의 특성 등을 고려, 공익사업별 필수유지 업무 내용 규정

※ 대통령령(예) : 병원사업의 수술, 응급․중환자 치료 및 처치 등 업무 및 관련된 핵심지원 업무

다. 필수유지업무 협정 체결

○ 노사는 법령에 제시된 기준을 토대로 필수유지업무의 필요․최소한의 유지․운영 수준, 대상 직무, 필요인원 등을 노사협정(필수유지업무 협정)으로 체결

※ 필수유지업무 협정 예(병원사업) : 응급실, 중환자실, 수술실 업무 및 이와 관련된 지원 업무를 △△% 유지하기 위해 간호사 20명, 혈액검사 인력 3명, x-ray 촬영 인력 2명 근무 등

라. 노동위원회의 결정

○ 노사간에 협정이 체결되지 않을 경우, 관계 당사자 일방 또는 쌍방이 노동위원회에 신청, 노동위원회가 결정

※ 노동위원회가 결정한 내용에 반하는 노사협정은 효력을 상실

마. 노동위원회 결정에 따른 쟁의행위

○ 노사 당사자가 노동위원회의 결정에 따라 쟁의행위를 한 경우 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 하면서 쟁의행위를 한 것으로 봄

바. 사업장에서 필수유지 업무 수행

○ 노동조합이 사용자에게 근무자를 통보, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하여 필수유지 업무를 수행토록 함

사. 시행시기(부칙 규정)

○ 필수유지업무 제도가 새롭게 도입되는 점을 감안, 노사가 이에 대비 할 수 있도록 시행시기를 2008.1.1부터 규정

- 다만 법 시행 전이라도 노사가 필수유지업무 협정을 체결, 법 시행에 대비 할 수 있는 근거 마련

□ 기대효과

○ 필수공익사업에 있어 쟁의권과 공익보호의 조화를 통해 노사간의 이익분쟁을 자율과 책임을 통해 결정

< 신․구조문 대비표 >

현행	개정
<신 설>	제42조의2(필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한) ①이 법에서 “필수유지업무”라 함은 제71조제2항에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명․건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다. ②필수유지업무의 정당한 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다. 제42조의3(필수유지업무협정) 노동관계 당사자는 쟁의행위 기간동안 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상 직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하ꡒ필수유지업무협정ꡓ이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
<신 설>	제42조의4(필수유지업무 유지․운영 수준 등의 결정) ①노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상 직무 및 필요인원 등 의 결정을 신청하여야 한다. ②제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회는 사업 또는 사업장별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및필요인원 등을 결정할 수 있다. ③제2항에 따른 노동위원회의 결정은 제72조에 따른 특별조정위원회가 담당한다. ④제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견이 일치하지 아니하는 경우에는 특별조정위원회의 해석에 따른다. 이 경우 특별조정위원회의 해석은 제2항에 따른 노동위원회의 결정과 동일한 효력이 있다. ⑤제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력에 관하여는 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
<신 설>	제42조의5(노동위원회 결정에 따른 쟁의행위) ①제42조의4제2항에 따라 노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지․운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 본다. 제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) 노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4제2항에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다.

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 필수공익사업 범위를 확대하는 것은 ILO 국제기준을 위반한 것 아닌가?

○ ILO는 공익사업에 있어 쟁의권 행사를 제한 할수 있는  법제로서 필수서비스와 최소서비스를 언급

- “필수서비스”(essential service)란 국가명의로 권한을 행사하는 공무원, 국민의 생명․신체의 안전이나 건강을 위태롭게 할 수 있는 사업으로 파업금지를 인정

※ 필수서비스 사업에 대하여 파업권의 일부 제한은 물론 일반적 금지도 가능하며, 일반적 금지의 경우 적절한 대상조치(조정․중재 등) 제공

※ 1996년 결사의 자유위원회는 의료, 전기공급, 수도공급, 전화서비스, 항공관제가 필수서비스에 속한다고 판단

- “최소서비스”(minimum service)는 파업으로 국민의 정상적인 생활을 위태롭게 하는 사업으로서 공익보호 차원에서 파업중에도 유지되어야 할 최소한의 서비스를 의미

※ 1996년 결사의 자유위원회는 항만시설을 관리하는 기업의 하역서비스, 지하철서비스, 여객 및 상품의 운송서비스, 철도서비스, 우편서비스 등이 해당된다고 판단

○ 개정안의 ꡔ필수유지업무ꡕ는 ILO기준으로 최소서비스 개념과 유사한 것으로

- 필수유지대상 사업인 필수공익사업의 범위도 국제기준과 부합하며

- 필수유지업무 결정 체계도 정부가 법상 기준을 제시하고, 노사가 협정을 통해 구체화하는 방식으로 설계되어, ILO의 기본원칙에 충실하다고 평가됨

Q. 필수공익사업 범위를 확대하는 이유는?

○ 개정법안에서는 파업권과 공익보호의 조화를 위하여 직권중재제도를 폐지하는 대신

- 필수공익사업을 대상으로 업무의 정지․폐지시 국민의 생명․건강․신체의 안전에 중대한 영향을 미치는 업무를 필수유지업무로 규정하고

- 노사간 자율적으로 필수유지업무협정을 체결함으로써, 파업권을 허용하되 필수업무가 유지되도록 보완하였음.

○ 필수공익사업 범위를 확대한 것은 최근 산업구조 및 생활양식의 변화 등을 반영하여 공익보호 차원에서 노사정이 합의한 것으로

- 항공운수사업의 경우 국민경제 및 공중일상생활에 미치는 영향이 매우 크고, 운송수단간 대체에 한계가 있음을 감안하여 필수공익사업에 포함

※ ILO는 선박운송 사업, 여객 및 상품운송 사업의 경우 최소 서비스 대상으로 판단

- 혈액공급사업은 헌혈자로부터 혈액을 채혈받아 검사․분리하여 의료기관에 공급하는 등 공중의 생명 및 건강과 밀접한 관련 있고, 대체가 불가능하므로 필수공익사업에 추가

※ 대한적십자사 산하 16개 혈액원, 보건의료노조가 각 혈액원 지부 설치(전체 직원 2,015명중 조합원은 1,170명으로 58.1% 조직율)

Q. 필수공익사업에 있어 필수유지업무 도입, 대체근로 허용과 함께 긴급조정제도를 존치함으로써 사실상 쟁의권을 3중으로 제약하는 것 아닌가?

○ 우선 필수유지업무제도와 긴급조정제도는 구분할 필요가 있음

- 필수유지업무제도는 필수공익사업에 있어 파업권을 사전적으로 제한하던 직권중재제도를 폐지하는 대신 공익보호를 위해 필요 최소한의 업무를 지속하기 위해 도입한 제도이나

- 긴급조정은 쟁의행위로 인한 국민경제적 피해가 클 경우에 사후적으로 쟁의행위를 제한할 수 있는 제도임

※ ‘03년 제도 도입이래 4차례 발동(’69년 대한조선공사, ‘93년 현대자동차, ’05년 아시아나 및 대한항공)

※ 참고로 미국의 경우 ‘36년이래 철도의 경우 238번, 항공의 경우 34회 발동

○ 즉 필수유지업무제도는 기본적으로 필수공익사업에 있어서 쟁의권을 보장하려는 취지에서 도입된 것이며

- 긴급조정제도는 파업의 장기화 등으로 공중의 피해가 누적되어 심각한 공익침해가 발생하는 경우 이를 사회적으로 용인될 수 없으며 이 경우 공익보호를 위한 최후의 수단으로서 긴급조정을 통해 사후적으로 쟁의권을 제한하려는 것임

○ 한편 현재 노조법상 긴급조정결정의 요건도 외국과 비교할 때 요건이 완화되어 있다고 보기는 어려움

▲ 미국의 경우 파업이 주간의 무역․통상․운송․통신산업 등의 전부 또는 일부분에 영향을 미쳐, 국민의 건강․안전을 위협하거나(Taft-Hartley법) 분쟁으로 인해 필수적인 운송서비스의 일부를 마비시켜 주간 통상에 위협을 초래할 경우(철도노동법) 긴급조정을 결정

▲ 일 본 : 국민경제의 운행을 현저히 저해하거나 또는 국민 일상생활을 현저히 위태롭게 할 우려가 있는 경우

▲ 한 국 : 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때

○ 아울러 필수공익사업에 대한 대체근로 허용은 쟁의권을 무력화하는 것이 아니라 노사대등성 확보를 통해 파업시 공익보호를 위한 것이며

- 아울러 최종 개정 법률에서는 대체근로시 파업참가자의 50%를 초과할 수 없도록 하였음

○ 따라서 필수유지업무제도 도입과 대체근로 허용취지를 감안할 때 양 제도와 긴급조정제도를 쟁의권에 대한 중첩적인 제한으로 보는 것은 무리임

< 참고자료 >

필수유지업무 외국 사례

□ ILO

○ “필수서비스”(essential service)에 대해서는 파업을 금지하는 국내법제도의 정당성을 인정 : ▲국가 명의로 권한을 행사하는 공무원 ▲국민의 생명․신체의 안전이나 건강을 위태롭게 할 수 있는 사업 분야

※ 필수서비스 사업에 대하여 파업권의 일부 제한은 물론 일반적 금지도 가능하며, 일반적 금지의 경우 적절한 대상조치(알선․조정․중재 등)가 제공

※ 1996년 결사의 자유위원회는 병원, 전기공급, 수도공급, 전화서비스, 항공관제가 필수서비스에 속한다고 판단

○ “최소서비스”((minimum service)란 파업으로 국민의 정상적인 생활을 위태롭게 하는 사업, 기본적으로 중요한 공공사업 분야 등에서 인정되며 파업중에도 유지되어야 할 최소한의 서비스를 의미, 최소서비스의 결정에는 정부․노사 당사자가 함께 참여할 수 있어야 함

※ 1996년 결사의 자유위원회는 항만시설을 관리하는 기업의 하역서비스, 지하철서비스, 여객 및 상품의 운송서비스, 철도서비스, 우편서비스 등이 해당된다고 판단

□ 프랑스

○ 공공서비스를 담당하는 기관의 장이 파업시에도 최소한 유지하여야할 최소업무(일반적으로 규칙으로 정함)와 그 업무를 수행할 근로자를 지정하도록 허용(판례)

※ 사용자의 최수업무 규칙, 최소업무 수행 근로자 지정에 대해서는 행정법원의 심사를 통해 통제

※ ‘80년대 제정된 방송사업 및 항공사업 관련 법령에서는 파업에 의해 정지되어서는 안될 필수업무를 설정, 파업권 행사를 제한

○ 공공서비스의 파업은 5일전 예고토록 되어 있어 사전에 최소업무 유지에 대비토록 함

□ 이탈리아

○ 교통, 전기․가스․수도, 건강, 교육 등의 사업의 경우 필요한 최소한의 업무를 단체협약을 통해 유지토록 하되, 노사간 합의가 되지 않는 경우『보장위원회』에서 업무의 50%, 통상 인력의 1/3를 초과하지 않는 범위에서 유지수준 결정

□ 독 일

○ 학설․판례상 파업권의 내재적 한계, 기본권과의 조화 등을 논거로 제3자 및 일반공중의 생존급부를 위해 필요한 사업에서는 파업중에도 긴급작업이 제공되어야 함

※ 노사간에 긴급 작업협정을 체결하거나 노조 규약에 보안작업 의무를 규정

□ 영 국

○ 특정사업분야 또는 비상사태시에 국가가 대체인력을 투입할 수 있도록 하여 공익보호를 위한 업무 지속

- 가스, 수도, 전기사업에서는 공급의 대부분을 고의로 중단시키는 근로계약 위반행위를 할 수 없도록 하여 파업 제한

□ 일 본

○ 국․공영기업 종사자의 경우 쟁의행위가 금지되며, 그 대상조치로 노동위원회의 결의 또는 주무대신의 신청으로 노동위원회에서 중재가능

□ 미 국

○ 상․하수도, 전력, 교통, 가스, 공항 등 공공부문을 담당하는 ꡔ공무원ꡕ은 파업권이 부인

4. 필수공익사업 대체근로 허용

□ 개정방향

현행	개정내용
○쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위하여 사용자가 당해 사업과 관계없는 외부인력을 채용․대체하거나 도급 또는 하도급 주는 것을 금지(제43조) ※공익사업 : 정기노선운수사업, 수도․전기․가스 및 석유정제 및 석유공급, 공중위생 및 의료사업, 은행, 통신․방송	○필수공익사업 파업참가자 50% 범위 내에서 대체근로 허용(제43조제3항) ○필수유지업무제도와 연계하여 ‘08.1.1 시행

□ 개정배경

○ 필수공익사업의 직권중재제도가 폐지됨에 따라 필수공익사업중 필수유지업무 대상이 아닌 업무의 경우 파업이 전면 허용되어 공익보호의 관점에서 보완 방안 마련 필요

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ 외국에서는 사용자의 영업의 자유 차원에서 쟁의행위 기간중의 대체인력 사용에 대해 일반적으로 제한을 두지 않음

․ ILO는 대체근로와 관련하여 일관된 기준이 정립되어 있지는 않으나 업무중단에 의해 긴박한 위기가 초래될 수 있는 서비스 내지 산업에 한하여, 그 정상적 운영을 보장할 필요성이 있는 경우에만 허용될 수 있다는 입장과 입법가이드라인에서는 파업참가 근로자가 복귀할 수 있는 권리를 보장해야한다는 입장

□ 개정내용

○ 필수공익사업 대체근로 허용(제43조제3항)

- 대체근로를 파업참가 근로자의 50/100 까지 허용, 노사대등성 확보와 파업시 공익보호 강화(시행시기는 필수유지업무제도와 연계 ‘08.1.1)

※ 근로자 파견업을 통한 대체근로는 현재와 같이 제한

○ 대체근로는 쟁의행위 기간 중에 한하여 가능하다고 규정함으로써 파업을 이유로 한 영구적 대체근로는 허용되지 않음을 명시

□ 기대효과

○ 노사대등성 확보를 통해 필수공익사업의 파업시 공익보호를 강화

< 신․구조문 대비표 >

현행	개정
제43조(사용자의 채용제한) ①․②(생 략) <신 설>	제43조(사용자의 채용제한) ①․② (현행과 같음) ③제1항 및 제2항은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다. ④제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 내에서 채용 또는 대체하거나, 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다.

< 참고자료 >

대체근로 관련 외국사례 비교

국가별	허용정도	제도 및 판례 등의 내용
ILO	특정 사업에 허용	○업무중단에 의해 긴박한 위기가 초래될 수 있는 서비스 내지 산업에 한하여, 그 정상적 운영을 보장할 필요성이 있는 경우에만 허용될 수 있다는 입장
미 국	전면허용	○대법원 판례로 파업권과 영업권의 균형차원에서 허용(일시적․영구적 대체 허용) ○다만, 부당노동행위 파업시에는 대체근로와 별개로 근로자의 복직권리를 인정
프랑스	일정한 제약하에 허용	○단기계약 근로자 및 파견근로자 대체 금지(법률) ○무기계약을 통한 신규채용, 무상의 협력자 이용, 외부기업과의 도급 계약 등은 가능 * 신규채용의 경우 미국과 같은 영구대체는 아니며, 파업 참가 근로자가 복귀할 경우 신규채용 근로자 우선 해고 가능
독 일	일정한 제약하에 허용	○파업불참 근로자 대체, 외부근로자 신규채용, 제3자에게 도급․하도급을 주는 것을 허용 ○파견근로자로 신규 대체하는 것은 입법으로 금지, 파업불참 근로자 및 기존파견근로자는 본래 계약범주에 해당되지 않는 근무지시 거부 가능
일 본	전면허용	○노사관행으로 허용 ○다만, 대체근로자가 있다는 이유로 파업참가자를 해고할 수 없음(영구대체 불가, 한시적 대체 허용)

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 필수공익사업 대체근로 허용으로 사실상 노조의 쟁의권이 무력화되는 부작용은 없는지?

○ 개정안에서는 사업의 정지․폐지시 공중의 생명․건강 및 신체의 안전 등에 중대한 영향을 미치는 필수공익사업에 한하여 파업참가자의 50% 이내에서 대체근로를 허용

○ 대체근로가 남용됨으로써 근로자의 파업권이 무력하되는 것을 방지하기 위하여

- 파견근로자를 통한 대체근로는 현행과 같이 계속 금지(파견법 제16조)하도록 하였고,

- 정당한 쟁의행위에 대하여 업무복귀를 거부할 경우 부당노동행위 규정을 엄격히 적용할 계획임.

○ 필수공익사업의 경우 고도의 숙련도․기술 및 경험 등이 요구되는 업무가 많으므로 대체가 쉽지 않고

- 대체근로자 채용시 사용자 측에서도 인사노무 관리상 어려움이 있다는 점에서 남용 우려는 높지 않다고 보며

- 더욱이 환노위 심사과정에서 파업참가자의 50% 수준으로 대체근로의 범위가 축소된 만큼 쟁의행위 무력화 문제는 상당부분 해결될 것으로 예상함

Q. 필수공익사업 대체근로 허용과 관련하여 파업참가자의 50%를 초과하지 않도록 할 경우, 노조의 파업 양태 등에 따라 법 적용 기준이 달라지는 등 문제가 있는 것 아닌가?

○ 당초 정부입법안은 파업시 공익보호를 위해 필수공익사업의 경우 대체근로를 전부 허용하도록 하는 것이었으나

- 환노위 법안 심사과정에서, 노조의 파업 무력화 등을 우려하여 여․야 합의로 파업참가자의 50%를 초과하지 않도록 한 것임

○ 노조가 파업기간중 파업참가자 수를 달리하여 파업을 전개할 경우 법 적용에 어려움이 있을 수 있음

○ 이에 따라 개정안에서는 이에 대한 보완 장치로 파업참가자 수의 산정기준 등은 대통령령에 정하도록 위임하였는바

- 향후 노사 및 관련 전문가의 의견을 수렴하여, 법 적용상 논란을 최소화할 수 있는 합리적인 방안을 마련할 계획

5. 제3자 지원신고제도 폐지

□ 개정방향

현행	개정내용
○당해 노사와 직접 관련 되지 않은 제3자가 단체교섭․쟁의행위 지원을 위해서는 행정관청에 신고토록 하고 위반시 처벌(제40조, 제89조제1호)	○신고제도 및 벌칙 폐지 (제40조, 제81조제1호)

□ 개정배경

○ 현행법은 노사당사자, 상급단체 외에도 노사가 각각 지원받기를 희망하여 신고한 자는 단체교섭 및 쟁의행위를 지원토록 허용

- 다만, 행정관청에 신고되지 않은 제3자가 단체교섭 및 노동쟁의에 개입, 노사자치를 저해하는 경우에는 처벌(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)

○ 노사관계에서의 노사자율성을 강화하고, 국제기준에 맞는 법제도 구축을 위해 동 제도를 폐지할 필요,

※ (ILO)는 결사의 자유 침해를 이유로 신고제도 및 처벌조항 폐지 권고

□ 개정내용 및 기대효과

○ 제3자 지원신고제를 폐지하고 처벌규정을 삭제하여 노사의 자율성 강화(제40조, 제89조제1호)

< 신․구 조문 대비표 >

현행	개정
제40조(노동관계의 지원) ①노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 다음 각호의 자로부터 지원을 받을 수 있다. 1. 당해 노동조합이 가입한 산업별 련합단체 또는 총련합단체 2. 당해 사용자가 가입한 사용자단체 3. 당해 노동조합 또는 당해 사용자가 지원을 받기 위하여 행정관청에게 신고한 자 4. 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자 ②제1항 각호외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종․선동하여서는 아니된다.	<삭 제>

6. 사적조정 활성화

□ 개정방향

현행	개정내용
○노사관계당사자는 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 노동위원회에 의한 공적조정이 아닌 사적조정에 의해 노동쟁의를 해결 가능(제52조)	○사적조정인 또는 사적중재인이 수수료, 수당, 여비 등을 받을 수 있는 근거 마련(제52조제1항 및 제5항) ※사적조정인 자격은 지노위 공익위원 자격을 요구

□ 개정배경

○ 현행법은 노동위원회의 공적조정이 아닌 당사자의 합의에 의한 사적조정으로 분쟁을 해결하는 것을 허용

○ 그러나 사적조정 지원을 위한 법제도(사적조정인의 수수료 불법) 및 인프라 구축이 미흡하여 제도가 활성화되지 않음

※ ‘97년 법개정 이후 신고된 사적조정건수는 16건 불과

※ 노사입장 : 인프라 구축 등 여건 조성이 필요(‘03.11.21, ’06.4.27 노사정 합의)

□ 개정내용 및 기대효과

○ 사적조정인 또는 사적중재인이 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당과 여비를 받을 수 있는 법적 근거를 마련 (제52조제1항 및 제5항)

- 전문성 있고 유능한 인력이 참여할 수 있는 여건을 조성, 사적조정을 활성화

※ 여타 선진화방안에서 제시된 사적조정 활성화 방안은 대부분 입법조치 없이 추진 가능하므로 관련 정책을 마련하여 추진

< 신․구 조문 대비표 >

현행	개정
제52조(私的 調停․仲裁) ①제2절 및 제3절의 규정은 노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 각각 다른 調停 또는 仲裁方法에 의하여 노동쟁의를 해결하는 것을 방해하지 아니한다. ② ～ ④ (생 략) <신 설>	제52조(私的 調停․仲裁) ①-----------------------------------------------------------------------------각각 다른 조정 또는 중재방법(이하 이 조에서 “사적조정등”이라 한다) ---------------. ② ～ ④ (현행과 같음) ⑤사적조정등을 수행하는 자는 ｢노동위원회법｣ 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 가진 자로 한다. 이 경우 사적조정등을 수행하는 자는 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 또는 여비 등을 받을 수 있다.

7. 조정제도 활성화

□ 개정방향

현행	개정내용
○노동위원회는 조정신청이후 한정된 조정기간에만 조정 실시(제53조, 제54조)	○노동위원회가 분쟁의 사전예방 및 사후조정을 할 수 있는 근거를 명시(제53조제2항)
○조정위원회는 근로자․사용자․공익위원 3인으로 구성(제55조), 특별조정위원회는 노사배제 후 남은 3인～5인 중에서 구성(제72조)	○조정위원회․특별조정위원회 구성 합리화 -조정위원회를 공익위원 3인으로 구성할 수 있는 예외 인정(제55조제4항) -특별조정위원회 노사배제 잔여위원 상향 조정(제72조제3항)
○중재재정의 효력에 대한 명시적 규정 없음(제70조)	○중재재정 내용에 단협과 동일한 효력 명시(제70조)

□ 개정배경

○ 현행법상 노동위원회는 당사자가 노동쟁의 조정신청 이후 법정 조정기간(10일～15일)에만 조정을 실시

- 분쟁예방 및 사후조정 기능이 취약, 노사갈등에 대한 효과적인 지원 미흡

- 노동위원회 차원에서 분쟁예방, 사후 임의조정 등의 노력을 하고 있으나 관련 근거규정이 없어 실효성에 한계

○ 근로자 및 사용자 위원 공백시 조정위원회(근로자․사용자․공익위원)가 구성되지 않는 문제 발생

- 공익사업 특별조정위원회의 경우 노사가 공익위원중에 우선 배제하고 남은 3인～5인중에 임명토록 하고 있으나, 잔여위원수가 적어 위원 구성에 애로

○ 행정소송 등을 통해 확정된 중재재정에 대해서 단체협약과 동일한 효력을 부여하는 것으로 법에 규정․확정되기 전 중재재정의 효력 논란

□ 개정내용 및 기대효과

① 분쟁의 사전예방 및 사후 조정 근거 마련(제53조제2항)

- 노동위원회 분쟁조정 기능 강화를 위해 분쟁 발생 이전부터 해결 때까지 노사당사자가 원하는 경우 적극적으로 분쟁 조정서비스를 제공

※ 제45조제2항을 개정, 사후조정 절차의 경우 조정전치주의가 적용되지 않음을 명시

②조정위원회 및 특별조정위원회 구성 합리화와 중재재정 효력을 명확화(제55조제4항, 제72조제3항, 제70조)

- 근로자 및 사용자위원 공백시 공익위원만으로 조정위원회를 구성할 수 있도록 하고, 특별조정위원회 배제잔여 위원수를 4인～6인으로 상향조정 하는 등 조정위원회 구성을 합리화

- 중재재정은 행정소송 제기에 의하여 중재재정의 효력이 정지되지 않는다고 법에 규정(제70조제1항), 당사자에게 이를 준수할 의무 부여하고 있는 바 이때 효력은 단체협약에 준하므로 단체협약과 동일한 효력을 부여하는 것으로 법에 명시하여 논란 최소

※ 일본 노동관계조정법 제34조 : 중재재정은 노동협약과 동일한 효력을 가진다

< 신․구 조문 대비표 >

현행	개정
제53조(調停의 開始) 노동위원회는 관계 당사자의 一方이 노동쟁의의 調停을 申請한 때에는 지체없이 調停을 開始하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다. <신 설> 제55조(조정위원회의 구성) ① ～ ③ (생 략)	제53조(調停의 開始) ①--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ②노동위원회는 제1항에 따른 조정신청 전이라도 원활한 조정을 위하여 교섭을 주선하는 등 관계 당사자의 자주적인 분쟁해결을 지원할 수 있다. 제55조(조정위원회의 구성) ① ～ ③ (현행과 같음)
<신 설>	④노동위원회의 위원장은 근로자를 대표하는 위원 또는 사용자를 대표하는 위원의 불참 등으로 제3항에 따른 조정위원회 구성이 어려운 경우에는 노동위원회의 공익을 대표하는 위원 중에서 3인을 조정위원으로 지명할 수 있다. 다만, 관계 당사자 쌍방의 합의로 선정한 노동위원회의 위원이 있는 경우에는 그 위원을 조정위원으로 지명한다.
<신 설>	제61조의2(조정 종료결정 후의 조정) ①노동위원회는 제60조제2항에 따른 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의의 해결을 위하여 조정을 할 수 있다. ②제1항에 따른 조정에 관하여는 제55조 내지 제61조를 준용한다
제70조(중재재정 등의 효력) ①노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. ②제69조제3항의 규정에 의하여 확정된 중재재정 또는 재심결정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.	제70조(중재재정 등의 효력) ①제68조제1항에 따른 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다. ②노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
제72조(특별조정위원회의 구성) ① ․② (생 략) ③제2항의 規定에 의한 특별조정위원은 그 노동위원회의 공익을 代表하는 위원중에서 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 3人 내지 5人중에서 노동위원회의 위원장이 지명한다. 다만, 관계 당사자가 합의로 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 지명한다.	제72조(특별조정위원회의 구성) ① ․② (현행과 같음) ③---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4인 내지 6인-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

8. 유니온숍 규정의 정비

□ 개정방향

현행	개정 내용
○근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ○입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	○유니온숍ꡓ이 체결된 경우에도, 노조를 탈퇴하여 다른 노조를 조직하거나 가입한 경우에는 해고 등 불이익을 줄 수 없게 함(제81조제2호) ※ 복수노조 허용과 연계 2010년부터 시행

□ 개정배경

○ 현행법은 사용자가 근로자에게 특정 노조 가입․탈퇴 등을 고용조건으로 하는 경우 부당노동행위로 규정․처벌하고 있으나

- 노동조합이 전체 근로자의 2/3를 대표하는 경우 노조가입을 강제하고 탈퇴시 해고토록 하는 “유니온숍” 협정 체결을 허용

※ 우리나라 노조의 44%가 유니온숍 협정 체결(‘02년 한국노동연구원)

○ 그러나 복수노조 허용시 유니온숍 협정은 근로자가 다른 노조를 조직․가입하기 위해 탈퇴하는 경우 해고하게 되어 노조선택권과 소수 노조의 단결권을 침해하는 문제 발생

※ 국제기준 및 외국입법례 : (ILO)는 회원국의 재량 사항으로 판단, 일본․미국(각 주별로 규제)은 허용하나, 프랑스․영국은 금지

□ 개정내용 및 기대효과

○ 현행과 같이 “유니온숍ꡓ제도는 허용하되, 그 노조를 탈퇴하여 다른 노조를 조직하거나, 다른 노조에 가입하는 경우 해고 등 불이익을 줄 수 없도록 함(제81조제2호)

- 다수노조의 단결력 강화로 사업장 노사관계를 안정시키고 복수노조 하에서 단결선택권을 보호

※ 헌법재판소는 단결권도 그 권리 제한을 통해 노사자치 질서를 긍정적으로 형성할 수 있다면 법률로서 일정한 제한 가능하므로 유니언숍 협정이 위헌은 아니라는 입장(‘98.2, ’05.11) : 단결하지 않을 자유(소극적 단결권)는 제한 가능 취지

- 다만, 동 규정의 경우 기업단위 복수노조 허용과 연계하여 2010년부터 시행

< 신․구 조문 대비표 >

현행	개정
제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다. 1. (생 략) 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3分의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 3. ～ 5. (생 략)	제81조(부당노동행위) ---------- 각 호의 어느 하나-------------------------------------. 1. (현행과 같음) 2. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 3. ～ 5. (현행과 같음)

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 복수노조하에서 유니온숍 협정은 단결선택의 자유를 침해하므로 폐지해야 하는 것 아닌가?

○ 복수노조가 허용될 경우 특정노조에의 가입을 강제하고 탈퇴시 해고토록 하는 유니온숍 협정은 소극적 단결권 및 단결선택의 자유를 침해할 소지가 있음

○ 그러나 ILO는 단결강제를 회원국 재량사항으로 보고 있으며, 일본․미국(각 주별로 규제)의 경우 유니온 숍 제도를 허용하고 있음

- 헌법재판소는 단결권도 그 권리 제한을 통해 노사자치 질서를 긍정적으로 형성할 수 있다면 법률로서 일정한 제한이 가능하므로 위헌이 아니라는 입장(‘98.2.27)이며

- 동 제도는 다수노조의 단결력을 강화하여 노사안정에 기여하는 긍정적 측면이 있음

○ 이에 따라 개정안에서는 유니온숍 제도를 유지하되 그 노조를 탈퇴하여 새로운 노조를 조직하거나, 다른 노조에 가입하는 경우 해고 등 불이익을 줄 수 없도록 하여

- 단결권강화라는 노조의 현실적 필요성을 반영하면서, 복수노조하에서 단결선택권이 보장되도록 하였음

- 다만, 동 규정의 경우 기업단위 복수노조 허용과 함께 시행(2010.1.1)하도록 하였음

< 참고자료 >

외국사례

○ ILO

- 단체협약에 의한 단결강제 여부는 회원국의 재량사항이므로 단결강제를 허용하든 금지하든 모두 결사의 자유원칙에 부합한다는 입장

○ 영국

- 근로자의 채용 전후를 불문하고 조합원일 것을 요구하는 숍제도는 위법

○ 프랑스

- 단결할 자유와 단결하지 않을 자유 모두 헌법상의 원칙으로 인정되며, 단결을 강제하기 위한 숍협정 체결을 금지

○ 미국

- 일정한 요건(배타적 교섭대표 노조전제 등)하에서 유니온숍 협정을 인정(NLRA 제8조 (a)(3)단서)하고 있으나, 주법에 의한 유니온숍 협정의 금지 역시 허용(NLRA 제14조 (b), 1947년 태프트-하틀리법)

○ 일본

- 과반수를 대표하는 노조에 대해 유니온숍 인정

※ 복수노조의 경우 유니온숍 협정의 효력에 관하여 논란. 다른 노조를 설립 또는 가입하기 위해 노조를 탈퇴한 자에 대해서는 해고할 수 없다는 것이 통설․판례

9. 쟁의행위 보호규제의 합리화(안전보호시설 중지명령에 관한 처벌 삭제)

□ 개정방향

현행	개정내용
○시설 점거 등 금지행위 명시, 벌칙규정(제42조제2항,3항, 제91조)	○안전보호시설 쟁의행위중지명령 위반에 대한 형사처벌 삭제(안전 보호시설 위반 쟁의행위 형사처벌은 존치)(제91조)

□ 개정배경

○ 현행법은 폭발방지 시설 등 사업장 안전보호시설의 경우, 쟁의위시에도 정상적으로 유지토록 규정(위반시 1년이하, 1천만원 이하 벌금)

- 안전보호시설 파업시 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 중지명령(위반시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금)

○ 그러나, 안전보호시설 위반의 쟁의행위에 대한 형사처벌과  중지명령 위반시 형사처벌은 이중 처벌이라는 지적

□ 개정내용 및 기대효과

○ 안전보호시설 쟁의행위 중지명령은 유지하되 명령위반에 대한 처벌은 삭제(제91조)

- 현행법 제42조 제2항에는 안전보호시설의 정상적인 운영을 방해하는 쟁의행위를 금지되고 위반시 처벌하고 있으므로 중지명령 위반 형사처벌 폐지로 이중처벌 논란 해소

※ 중지명령 위반에 대한 형사처벌 폐지에 따라 기존의 중지명령도  중지의 ‘통보’로 완화

< 신․구 조문 대비표 >

현행	개정
제42조(폭력행위 등의 금지) ①․②(생 략) ③행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위의 중지를 명하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여부가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위의 중지를 명할 수 있다. ④제3항 단서의 경우에 행정관청은 지체없이 노동위원회의 사후승인을 얻어야 하며 그 승인을 얻지 못한 때에는 그 명령은 그때부터 효력을 상실한다. 제91조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 者는 1年이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다. 1. 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조, 제45조제2항본문, 제46조제1항 또는 제63조의 규정에 위반한 자 2. 제42조제3항의 규정에 의한 명령에 위반한 자	제42조(폭력행위 등의 금지) ①․② (현행과 같음) ③---------------------------------------------------------------------------------그 행위를 중지하도록 통보하여야 한다.----------------------------------------------------------------------------------------------그 행위를 중지할 것을 통보할 수 있다. ④------------------------------------------------------------------------------------------ 그 통보는 --------------------. 제91조(벌칙) 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조, 제45조제2항 본문, 제46조제1항 또는 제63조에 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

10. 복수노조 허용 및 교섭창구단일화 노조전임자 급여지원 시행시기 유예

□ 개정방향

현행	개정내용
<복수노조> ○‘07.1.1부터 기업단위 복수노조 설립 허용 - 노동부장관은 ‘06.12.31까지 교섭창구단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 등 강구 ○사용자의 노조전임자 급여 지원을 부당노동행위로 처벌(‘07.1.1. 시행) <전임자> ○전임자급여지원 금지 사용자처벌 (2006년까지 유예)	○복수노조 허용 및 교섭창구단일화, 전임자 급여제한 시행시기를 3년간 유예(‘09.12.31)

□ 개정배경

○ 현행법은 2006년말까지 기업단위 복수노조 설립을 금지, 교섭창구 단일화를 전제로 2007년부터 복수노조 설립 허용

- 불합리한 전임자 관행 개선을 위해 2007년부터 사용자의 노조전임자에 대한 급여지원을 금지

○ 그러나 복수노조, 전임자 급여제한은 우리나라 노사관계 전반의 변화를 초래할 사안으로 노사정의 공감대를 토대로한합리적 제도 설계가 중요

※ 국제기준 및 외국사례

․복수노조 :  (ILO)는 일정 요건 하에서 교섭단일화 인정, (미국․캐나다)는 종업원 과반수지지 노조에 교섭권 부여, (유럽)은 사업장별 교섭․협의에 다수 노조 참여, (일본)은 자율교섭

․전임자

▴ 유럽 : 사업장단위 근로자 대표 또는 노조 대표에 대해 사용자가 일정 범위의 유급활동시간을 부여토록 보장(독일은 근로자대표에 유급전임 보장)

▴ 미국․일본 : 사용자의 경비원조를 부당노동행위로 금지하되 사용자가 교섭․협의시간을 유급으로 부여하는 것은 인정

○ 그러나, 노사의 경우 2007년1월1일 복수노조 허용 및 교섭창구단일화, 전임자 급여제한에 대한 대비가 부족하고

- 합리적인 제도 시행 방안에 대한 노사간 견해차이 커 전면시행시 노사갈등과 산업현장의 혼란이 불가피

○ 이에 따라 노사정대표자회의에서 사회통합과 지속적인 국가발전을 위해 노사관계 안정이 무엇보다 중요하다는 인식하에 그 시행시기를 3년간 유예키로 합의

□ 개정내용 및 기대효과(법률 제6456호 부칙 제5조 내지 제6조)

○ 우리 노사관계 현실을 고려하여 ‘09년까지 시행 시기를 3년간 유예

- 유예기간중 노사정위원회에 논의틀을 구성 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화할 수 있는 방안 ▲노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정 자립방안 등 2가지 쟁점에 대해 집중 논의, 구체적인 기준과 시행방법을 마련

< 신․구 조문 대비표 >

현행	개정
제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006年 12月 31日까지는 그 로동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 로동조합을 설립할 수 없다.	제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ①-------------------------------------------------------------------------- 2009년 12월 31일-----------------------------------------------------------.
② (생 략) ③노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.	② (현행과 같음) ③---------- 2009년 12월 31일 ----------------------------------------------------------------------------------------------.
제6조(노동조합 전임자에 관한 적용의 특례) ①제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한다)을 2006年 12月 31日까지 적용하지 아니한다. ② (생 략)	제6조(노동조합 전임자에 관한 적용의 특례) ①---------------------------------------------------------------------------2009년 12월 31일 - ---------------. ② (현행과 같음)

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 복수노조 허용 및 교섭창구단일화와 전임자 급여제한 시행시기를 3년간 유예한 것은 그간 정부정책과 배치되는 것 아닌가?

○ 현행법은 노동기본권 신장과 불합리한 노사관행 개선을 위해

- 2007년1월1일부터 교섭창구단일화를 전제로 한 복수노조 허용과 전임자급여 제한 관련 규정을 시행토록 하고 있음

○ 그러나 우리 노사관계 전반의 변화를 초래할 제도시행을 앞두고 있음에도 불구하고

- 노사는 이에 대한 준비가 전혀 되어 있지 않고, 구체적인 시행기준과 방법에 대하여도 노사간에 첨예한 의견대립이 존재하고 있음

○ 이에 따라, 동 제도의 전면시행시 산업현장의 혼란이 예상되므로

- 노사정대표자는 사회통합과 지속적인 국가발전을 위해 노사관계 안정이 무엇보다 중요하다는 인식하에 시행시기를 유예하기로 합의를 하였음

○ 이에 따라 정부는 법시행에 따른 심각한 사회적 혼란을 방지하고 어려운 경제 여건속에 노사관계 안정이 절실히 필요하다고 판단, 시행시기를 유예키로 한것이며

- 유예기간 중 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화할 수 있는 방안 ▲노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 방안 등을 노사정위원회에서 집중 논의, 구체적인 기준과 방법을 마련할 계획임

Ⅱ. 근로자참여및협력증진에관한법률

1. 노사협의회 위원의 편의제공 확대

□ 개정방향

현행	개정내용
○협의회 출석에 소요되는 시간에 대해 근로의무 면제 (법제9조③)	○‘협의회 출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로서 협의회규정에서 정한 시간’에 대하여 근로의무 면제
○‘장소사용 등’ 편의제공 (법제10조②)	○편의제공 부분은 법개정 없이도 운영가능(현행유지)

□ 개정배경

○ 현행법은 노사협의회 위원의 “협의회 출석에 소요되는 시간”에 대하여 근로한 것으로 보고, 사용자에게 근로자위원의 업무를 위한 “장소사용 등 기본적 편의제공”의무를 부과

○ 그러나 이같은 편의제공은 노사협의회가 내실있게 운영되도록 하기에는 미흡한 측면이 있다는 지적

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ 독일 : 통상의 직무수행을 위해 필요한 범위내에서 근로의무를 면제하고, 2백인 이상 사업장 경우 일체의 근로의무를 면제받는 전임 근로자위원 수를 규정

․ 프랑스 : 전임위원 규정 없이, 1개월에 20시간의 유급활동시간 부여

□ 개정내용 및 기대효과

○ 노사협의회 위원의 “협의회 출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로서 노사협의회규정에서 정한 시간”에 대해 근로한 것으로 보도록 함(제9조)

- 노사협의회 위원에 대한 편의제공을 확대하여 실질적이고 내실있는 노사협의회 운영 지원

※ 선진화방안의 “활동에 소요되는 시간”은 지나치게 포괄적이고 노사협의회 위원의 전임화 우려

<신․구조문 대비표>

현 행	개정
第9條(委員의 身分) ①․② (생 략) ③委員의 協議會 出席에 소요되는 時間에 대하여는 勤勞한 것으로 본다.	第9條(委員의 身分) ①․② (현행과 같음) ③-------------출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로서 제17조에 따른 협의회규정에서 정한 시간--------------.

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 노사협의회가 활성화되면 노동조합에 어떠한 영향을 주는가?

○ 노사협의회 제도 개선의 목적은 노동조합의 유무와 관계없이 사업장내 노사간 협력 및 정보공유를 확대하여

- 생산성 향상 및 경쟁력 제고 등 기업의 건전한 발전과 근로자의 복지증진을 도모하는데 있음

※ 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 법) 제2조은 노동조합 유무에 관계없이 근로자 30인 이상 사업장의 노사협의회 설치를 의무화

○ 노사협의회 제도와 노동조합이 행하는 단체교섭은 그 목적 및 구성, 활동 등에서 차이가 있고

- 현행법도 노동조합의 활동이 노사협의회 등에 영향을 받지 않는다고 규정하고 있음(법제5조)

○ 노사협의회는 노사공동의 이익증진을, 노동조합은 근로자의 근로조건의 개선에 주 목적을 두고 있으므로

- 노사협의회 활성화가 노동조합 활동에 대한 영향은 중립적임

<노사협의회와 단체교섭 비교>

구 분	노사협의회	단체교섭
근거법	근로자참여및협력증진에관한법률	노동조합및노동관계조정법
목 적	노사공동의 이익증진	근로자의 지위향상 및 근로조건의 개선유지
사업장	30인 이상의 사업 또는 사업장	노동조합이 있는 사업장
구성(당사자)	노사협의회 근로자위원 및 사용자위원	노동조합 및 사용자(사용자단체)
활 동	사용자의 기업경영상황 보고 안건에 대한 노사간 협의․의결	노사간 교섭 및 협약체결
기 타	쟁의행위를 수반하지 않음	교섭결렬시 쟁의행위 가능

Q. 노사협의회 근로자위원에게 제공하는 편의는 얼마나 확대되는가?

○ 노사협의회 운영을 보다 내실화하기 위해서는 노사협의회 위원에게 제공하는 편의를 확대할 필요가 있음

○ 현행법은 노사협의회 위원의 “협의회 출석에 소요되는 시간”에 대해서 근로한 것으로 보고 있으나

- 이를 “협의회 출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로서 노사협의회규정에서 정한 시간”으로 확대하려고 함

○ 다만, “이와 직접 관련된 시간으로서 노사협의회규정에서 정한 시간”의 범위는 노사협의회규정의 내용에 따라 구체적으로 판단되어야 하나

- 위원의 협의회 출석시간, 협의회 출석을 위한 이동시간 및 자료검토시간 등이 이에 해당할 수 있을 것임

2. 근로자위원에 대한 사전 자료 제공

□ 개정방향

현행	개정내용
○회의개최 7일전 위원에게 일시․장소․의제 등 사전 통지 ○보고사항 관련 사후 자료제출 요구권 규정	○현행 보고사항 관련 사후 자료제출 요구권 외에 -협의․의결 사항 관련 사전 자료 요구권 신설 ※ 사생활침해, 기업기밀 사항 제외

□ 개정배경

○ 현행법은 노사협의회 회의개최시 ‘일시․장소․의제 등’을 노사협의회 위원에게 통보토록 규정

○ 그러나, 근로자위원이 회의의제와 관련된 자료를 사전에 받지 못해, 내실있는 협의회 운영에 어려움

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ 독일 : 종업원협의회와 관련하여 필요한 정보를 사용자가 근로자위원에게 제공토록 규정

․ 프랑스 : 기본적 정보(회사의 조직 및 법적형태 관련), 연차정보(사업활동․이익분배․자본의 실질적 이전 등), 정기적 정보(고용상황 관련 자료)’ 등의 제공 규정

□ 개정내용 및 기대효과

○ 노사협의회 의제중 협의․의결사항 관련 자료를 근로자위원이 사용자에게 사전에 요청할 수 있도록 하되

- 사용자는 기업의 경영․영업상 비밀 또는 개인정보는 제공하지 않을 수 있도록 함(제13조의2)

○ 이를 통해 노사협의회가 보다 내실있고 실질적으로 운영될 수 있도록 함

< 신․구조문 대비표 >

현행	개정
<신 설>	제13조의2(사전 자료 제공) 근로자위원은 제13조제3항에 따라 통보된 의제 중 제19조제1항의 협의사항 및 제20조의 의결사항과 관련된 자료를 협의회 회의개최 전에 사용자에게 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다. 다만, 그 요구자료가 기업의 경영․영업상의 비밀 또는 개인정보에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 근로자위원이 회의의제와 관련된 자료를 사전에 요구할 수 있도록 할 경우에 어떤 효과가 있는가?

○ 노사협의회가 내실 있게 운영되기 위해서는 노사협의회 위원이 회의 의제와 관련된 자료를 미리 검토하는 것이 필요

○ 그러나, 현재 근로자위원은 협의사항 및 의결사항에 대하여 상대적으로 자료나 정보가 부족한 실정

- 이에 따라 근로자위원이 필요한 자료를 사용자에게 사전에 요구할 수 있도록 개선

○ 다만, 근로자위원이 협의회와 무관한 정보를 요구할 수 없도록 협의회 의제중 협의․의결사항에 대한 정보로 한정하고

- 사용자는 기업의 경영․영업상 비밀 또는 개인정보는 제공하지 않을 수 있도록 함

※ 현재 노사협의회 보고사항은 사용자가 보고하지 않을 경우에 근로자위원이 사용자에게 자료를 요구할 수 있도록 규정(법제21조제3항)

3. 노사협의회 협의사항 조정

□ 개정방향

현 행	개정내용
○노동쟁의의 예방 -협의사항(제19조제1항)	○노동쟁의의 예방 -삭제
○사업장내 근로자 감시설비 설치 -규정 없음	○사업장내 근로자 감시설비 설치 -협의사항으로 추가(제19조)

□ 개정배경

○ 현행법에 노사협의회의 협의사항이 규정되어 있으나, 최근의 변화된 상황 등을 고려하여 이를 조정할 필요성 제기

※ 국가인권위원회는 “근로자 감시설비 설치시 근로자와의 사전협의 의무화”를 권고(’06.1월)

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ 독일 : 사회․인사적 사항의 공동결정권․이의신청권 및 정보제공권을, 경제적 사항의 협의권․정보제공권 규정

․ 프랑스 : 기업의 조직․관리․운영에 관한 사항의 자문권, 임금을 포함한 근로조건 개선에 관한 사항의 협의권 규정

□ 개정내용

○ “노동쟁의의 예방”을 협의사항에서 삭제(제19조제1항3호)

- 동 사항은 일반적으로 단체교섭에서 다루어지고 있어 노사협의회에서 협의하는 것이 적절치 않음

○ “사업장내 근로자 감시설비의 설치”를 협의사항에 추가

- 노사갈등을 예방하고, 근로자의 권리보호 등에 기여(제19조제1항제4호)

※ “사업의 합병․양도․인수․생산조직의 변경 등 사업변경”은 계획수립 단계에서 경영상 비밀에 해당하는 경우가 많아 사전협의가 현실적으로 어렵고, 현재 보고사항(시행규칙 제6조)으로 반영되어 있어 현행유지

< 신․구조문 대비표 >

현행	개정
第19條(協議事項) ①協議會가 協議하여야 할 사항은 다음 各號와 같다. 1.․2. (생 략) 3. 勞動爭議의 豫防 4. ～ 13. (생 략) <신 설> 14. 기타 勞使協調에 관한 사항 ② (생 략)	第19條(協議事項) ①---------- --------------------각 호----. 1.․2. (현행과 같음) <삭 제> 4. ～ 13. (현행과 같음) 14. 사업장 내 근로자 감시설비의 설치 15. 그 밖의--------------- ② (현행과 같음)

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 노사협의회 협의사항을 조정하게 된 이유와 조정된 내용은 무엇인가?

○ 현행법은 노사협의회의 협의사항, 의결사항 및 보고사항을 각각 규정하고 있으나

- 최근 현장의 노사관계 상황 등을 고려하여 노사협의회의 취지에 맞게 협의사항을 조정할 필요성 제기

○ 이에 따라, “사업장내 근로자 감시설비의 설치”를 협의사항에 추가하여

- 이와 관련된 노사간 갈등을 사전에 예방하고, 근로자의 권익을 보호토록 함

※ 국가인권위원회는 “근로자 감시설비 설치시 근로자와의 사전협의 의무화”를 권고(’06.1월)

○ 아울러, 단체교섭에서 다루어지고 있어 노사협의회 협의사항으로 적절치 않은 “노동쟁의의 예방”을 협의사항에서 삭제

< 참고 >

근참법상 협의․의결․보고사항

구 분	내 용 (개정내용)
협의사항	1. 생산성 향상과 성과배분 2. 근로자의 채용․배치․교육훈련 3. 노동쟁의의 예방 <삭제> 4. 근로자의 고충처리 5. 안전․보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진 6. 인사․노무관리의 제도개선 7. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환․재훈련․해고 등 고용조정의 일반원칙 8. 작업 및 휴게시간의 운용 9. 임금의 지불방법․체계․구조 등의 제도개선 10. 신기계․기술의 도입 도는 작업공정의 개선 11. 작업수칙의 제정 또는 개정 12. 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원 13. 근로자의 복지증진 14. 사업장내 근로자 감시설비의 설치 <신설> 15. 기타 노사협조에 관한 사항
의결사항	1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립 2. 복지시설의 설치와 관리 3. 사내근로복지기금의 설치 4. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항 5. 각종 노사공동위원회의 설치
보고사항	1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항 3. 인력계획에 관한 사항 4. 기업의 경제적․재정적 상황 5. 기업의 경영과 관련된 사항

4. 기타 운영상 미비점 보완 등

가. 중앙노사정협의회 관련규정 개정(현행 제28조 삭제)

□ 개정방향

현행	개정내용
○중앙노사정협의회 설치 및 운영(법제28조)	○중앙노사정협의회 관련규정 삭제

□ 개정배경

○ 현행법은 ’97년 제정시 주요 노동문제를 협의하기 위하여 근로자, 사용자, 공익 및 정부 대표로 구성되는 중앙노사정협의회를 설치․운영토록 규정

○ 그러나, IMF 외환위기를 계기로 노사정위원회가 상설기구로 설치됨에 따라

※ ’99.5.27「노사정위원회설치및운영등에관한법률」제정

- 그 기능과 구성이 중복되는 중앙노사정협의회를 별도로 구성하고 있지 않음

○ ’05.12월 국무회의시 정부위원회 정비계획에 따라 중앙노사정협의회를 폐지키로 함

□ 개정내용

○ 중앙노사정협의회 관련규정을 정비(삭제)

- 정부위원회의 합리적 운영과 행정효율화 도모

< 신․구조문 대비표 >

현행	개정
第28條(中央勞使政協議會) ①國家의 産業․經濟․社會政策과 관련된 勞使關係․雇傭․勤勞福祉 등 주요 勞動問題를 協議하기 위하여 勤勞者代表․使用者代表․公益代表 및 政府代表로 구성되는 中央勞使政協議會를 설치․운영한다. ②中央勞使政協議會의 議長은 勞動部長官으로 하되, 필요한 경우에는 勤勞者代表․使用者代表 및 公益代表 각 1人을 共同議長으로 추가할 수 있다. ③中央勞使政協議會를 효율적으로 운영하기 위하여 部門別로 分科委員會를 둘 수 있다. ④中央勞使政協議會의 組織과 운영에 관하여 필요한 사항은 大統領令으로 정한다.	<삭 제>

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 노사정위원회가 폐지될 경우 중앙노사정협의회는 계속 존치시켜야 되는 것 아닌가?

○ 현행법은 ’97년 제정시 주요 노동문제를 협의하기 위하여 근로자, 사용자, 공익 및 정부 대표로 구성되는 중앙노사정협의회를 설치․운영토록 규정

○ 그러나, 노사정위원회가 상설기구로 설치됨에 따라 그 기능과 구성이 중복되는 중앙노사정협의회를 별도로 구성하고 있지 않으며

- ’05.12월 국무회의시 정부위원회 정비계획에 따라 중앙노사정협의회를 폐지키로 함

○ 따라서, 노사정위원회가 현재 상설기구로 운영되고 있으므로, 이와 중복되는 중앙노사정협의회 폐지가 필요

- 다만, 향후 노사정위원회가 폐지될 경우에는 중앙노사정협의회 관련 규정을 다시 신설하는 방안을 검토하겠음

나. 재량행위의 투명화를 위한 법령 정비(안 제4조제1항, 제17조제2항, 제18조제2항, 제25조)

□ 개정방향

현행	개정내용
○노사협의회를 설치하지 않아도 되는 사업장규모를 시행령에서 규정(시행령제2조)	○노사협의회를 설치하지 않아도 되는 사업장규모를 법률에서 규정(안 제4조제1항)
○노사협의회 규정에 포함되어야 할 사항에 대해 현재 시행령에서 규정하고 있으나(시행령제5조), 이에 대한 법률의 위임근거가 없음	○노사협의회 규정에 포함되어야 할 사항에 대해 현재 시행령에서 규정하고 있는 바, 이에 대한 법률의 위임근거 마련(안 제17조제2항)
○노사협의회 회의록 보존기간을 시행령에서 규정(시행령제6조)	○노사협의회 회의록 보존기간을 법률에서 규정(안 제18조제5항)
○고충처리위원을 두지 않아도 되는 사업장규모를 시행령에서 규정(시행령제7조)	○고충처리위원을 두지 않아도 되는 사업장규모를 법률에서 규정(안 제25조)

□ 개정배경

○ 효율적인 행정을 위해서는 행정부에 재량권을 부여하는 것이 필요하지만 그 행사는 최대한 객관적이고 투명하게 할 필요

○ 이를 위해 재량권 남용의 우려가 있거나 재량권의 행사요건이 불명확한 법규정을 정비

※ ’03.7월 정부혁신지방분권위원회에서 30대 행정개혁과제의 하나로 ｢재량행위 투명화｣ 선정

※ 재량행위 투명화를 추진하기 위한 정비대상법령 선정(’05.2, 법제처)

□ 개정내용

① 노사협의회를 설치하지 않아도 되는 사업 또는 사업장의 범위(상시근로자 30인미만)를 현재는 시행령에서 규정하고 있는 바, 이를 법률에서 규정

② 노사협의회 규정에 포함되어야 할 사항(위원수 등 6가지)에 대해 현재 시행령에서 규정하고 있는 바, 이에 대한 법률의 위임근거를 마련

③ 노사협의회 회의록의 보존기간(작성일로부터 3년)을 현재는 시행령에서 규정하고 있는 바, 이를 법률에서 규정

④ 고충처리위원을 두지 않아도 되는 사업 또는 사업장의 범위(상시근로자 30인미만)를 현재는 시행령에서 규정하고 있는 바, 이를 법률에서 규정

< 신․구조문 대비표 >

현행	개정
第4條(設置) ①勞使協議會(이하 “協議會”라 한다)는 勤勞條件의 決定權이 있는 事業 또는 事業場 單位로 설치하여야 한다. 다만, 大統領令으로 정하는 事業 또는 事業場은 그러하지 아니하다. ② (생 략) 第17條(協議會規程) 協議會는 그 조직과 運營에 관한 規程을 制定하고 이를 協議會의 設置日로부터 15日 이내에 勞動部長官에게 제출하여야 한다. 이를 變更한 경우에도 또한 같다. <신 설> 第18條(會議錄 備置) 協議會는 다음 各號의 사항을 記錄한 會議錄을 作成․비치하여야 한다. 1. ～ 3. (생 략) 4. 其他 토의사항 <신 설> 第25條(苦衷處理委員) 모든 事業 또는 事業場에는 근로자의 苦衷을 청취하고 이를 處理하기 위하여 苦衷處理委員을 두어야 한다. 다만, 大統領令으로 정하는 事業 또는 事業場은 그러하지 아니하다.	第4條(設置) ①-------------- ------------------------- -----------------------------------------------------. 다만, 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다. ② (현행과 같음) 第17條(協議會規程) ①------그 조직과 운영에 관한 규정(이하 “협의회규정”이라 한다)--------------------설치일부터-------------------------- ------------------------ ---------------. ②협의회규정의 규정사항 및 제정․변경절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 第18條(會議錄 備置) ①------- ---각 호----------------------------------------. 1. ～ 3. (현행과 같음) 4. 그 밖의---------- ②제1항에 따른 회의록은 작성일부터 3년간 보존하여야 한다. 第25條(苦衷處理委員) -------- ------------------------- ----------------------------------------------------. 다만, 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다.

Ⅳ. 근로기준법

1. 기본적인 근로조건 서면 명시 및 교부

□ 개정방향

현행	개정내용
○임금사항만 서면명시(위반시 500만원 벌금형)	○소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가를 서면명시 사항에 추가하고 근로자 요구시 교부의무 부과(제24조,위반시 500만원 벌금형)

□ 개정배경

○ 현행법은 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 하고 있으나 임금에 대해서만 서면명시를 규정

- 임금 외의 근로조건을 서면으로 명시하지 않는 경우 분쟁 소지

※ 근기법 제24조 : 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법에 대해서 서면명시

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ 일본은 우리나라와 유사

․ 독일 등 유럽 국가는 근로조건의 서면명시는 규정하되 이에 대한 벌칙 또는 과태료 규정이 없음

□ 개정내용

○ 근로조건 중 서면명시 사항으로 임금(현행)외에 ‘근로기준법상의 근로시간, 휴일, 휴가’를 추가하고 근로자의 요구가 있을 경우 교부 의무 부과(제24조)

- 임금, 근기법상의 근로시간, 휴일, 휴가를 서면으로 명시토록 법률에 규정 (현행 : 대통령령으로 임금 서면 명시)

【서면명시 대상 근로시간, 휴일, 휴가】

- 근로시간 : 근기법 제20조에 규정된 일반 근로자, 연소자, 유해위험작업 근로자의 소정근로시간

- 휴    일 : 근기법 제54조의 유급 주휴일

- 휴    가 : 근기법 제59조의 연차휴가(월차휴가는 폐지되므로 제외)

- 다만, 근로시간, 휴가에 관하여는 상시근로자 5인 이상인 사업(장)에만 명시의무가 적용되어 영세업체의 부담이 적음

※ 근로시간, 휴가 5인이상 사업장 적용 개정(시행령 별표1)

< 신․구조문대비표 >

현행	개정
제24조(근로조건의 명시) 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.	제24조(근로조건의 명시 등) 사용자는 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 제20조에 따른 소정근로시간, 제54조에 따른 휴일, 제59조에 따른 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목․계산방법․지급방법, 제20조에 따른 소정근로시간, 제54조에 따른 휴일 및 제59조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 한다

□ 기대효과

○ 임금 외에 근로시간과 휴일, 휴가를 서면으로 명시하고 근로자가 원할 경우 교부토록 하여 근로자 권익보호와 근로계약 체결을 둘러싼 노사간의 분쟁 예방 효과

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q 근로조건 서면명시 대상 확대, 해고사유 등 서면통지 의무 신설은 사용자에게 과도한 부담 아닌가?

○ 근로조건의 내용이 불명확하면 노사간에 분쟁이 발생하였을 때 근로조건 준수여부를 판단하기가 어려움

- 따라서, 서면명시 및 통지를 의무화함으로써 근로관계를 명확히 하고, 분쟁을 쉽게 해결토록 하였음

○ 서면명시 및 통지의무 신설은 절차상 일부 번거로운 점이 있을 수 있으나 경제적으로 큰 부담이 되는 사항은 아님

- 오히려 기업에게 합리적인 노무관리 관행을 정착토록 하고, 분쟁으로 인한 비용을 줄이는 긍정적 효과가 있음

○ 다만, 근로시간, 휴가에 관하여는 상시근로자 5인 이상인 사업(장)에만 명시의무가 적용되어 영세업체의 부담이 적음

Q. 근로조건의 서면명시 대상을 확대하였는데, 근로계약 체결시 이를 서면으로 하지 않을 경우는 어떻게 되나?

○ 이는 기본적 근로조건을 명확히 함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 예방하고자 하는 것으로 동 조항을 위반한 경우에는 벌칙(500만원 이하 벌금)을 부과하게 됨

2. 경영상 해고제도 개선

2-1. 경영상 해고시 사전통보기간의 단축(안 제31조제3항)

□ 개정방향

현행	개정내용
○경영상 해고시 사전통보․협의기간 60일	○경영상해고시 사전통보기간을 50일로 단축함(제31조 제3항)

□ 개정배경

○ 현재 정리해고의 요건은 근로기준법상 ① 긴박한 경영상의 필요 ② 해고회피 노력 ③ 합리적이고 공정한 해고기준 설정 ④ 근로자대표에게 60일전 통보 및 성실협의 등 필요

- 현행법상 정리해고 요건은 종전 판례를 법제화(’98년)한 것으로 국제기준이나 다른 나라에 비해 엄격하지 않음

- 다만, 사전통보 및 협의기간(60일전)이 길어 환경변화에 대처하는 데에 어려움(OECD 등에서 문제점으로 지적)

※ 판례도 사전협의기간 미준수를 정리해고의 효력요건으로 보지 않음

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ 독일․스웨덴 : 명시된 기간 없음

․ 그리스 : 20일

․ 유럽연합 '75년 지침․스페인․아일랜드 : 30일

․ 영국 : 해고규모가 20～99인이면 30일, 100인 이상이면 90일

□ 개정내용

○ 경영상 해고의 사전통보기간을 50일로 단축

< 신․구조문대비표 >

현행	개정
제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①․② (생 략) ③사용자는----------------- 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.	제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①․② (현행과 같음) ③사용자는----------------------------- 50일전까지 ---------------------------------.

□ 기대효과

○ 사전통보기간을 단축함으로써 해고의 유연성을 제고하고 근로자와 사용자간의 갈등을 줄일 수 있음

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 경영상 해고요건 중 “긴박한” 경영상의 이유를 완화하자는 주장이 있는데, 이를 완화하지 않는 이유는?

○ 경영상 해고의 본질적인 요건인 “긴박한 경영상의 필요”에 대하여 긴박성의 요건을 완화하자는 경영계의 지속적인 요구가 있었음

○ 그러나, “긴박한 경영상의 필요”에 대한 판단기준은 판례로 정립되어 왔는데 최근 대법원에서는

- 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보고 있음(대판 '99.5.11, 99두1809 등)

○ 이러한 상황에서 경영계 주장처럼 법에서 ‘긴박한’이라는 문구를 삭제하면 지나치게 경영상 해고가 남용될 우려가 있음

< 참고자료 >

경영상 해고제도 개요(현행)

□ 긴박한 경영상의 필요

○ 어느 정도 경영상의 필요성이 있을 때 정리해고가 정당화될 수 있는지에 대해서 대법원은 그 요건을 완화하고 있는 추세임

□ 해고회피 노력

○ 이는 ‘사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위해 경영방침이나 작업방식 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직자 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것’을 의미(대판 ’92.12.22, 92다14779 등)

○ 대법원이 ‘해고회피 노력’으로 인정하고 있는 것은

① 연장근로 축소, 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감

② 신규채용 중지

③ 임시직 등의 재계약 정지

④ 배치전환․사외파견, 전직훈련, 다른 직종으로의 전환

⑤ 일시휴업(휴직)

⑥ 퇴직희망자 모집

⑦ 사무실 규모 축소, 임원임금 동결 등임

□ 합리적이고 공정한 해고기준 선정

○ 개별사업장의 사정과 여건에 따라 다르므로 일률적․확정적 기준을 제시하기 어려움

- 하급심 판례는 원칙적으로 근로자 각자의 주관적 사정을 위주로 하여 상대적으로 사회적․경제적 약자 순으로 해고대상에서 제외하고, 사용자측의 이해관계는 부차적으로 고려해야 한다고 판시

□ 근로자대표와의 성실한 협의

○ 근로자대표와 성실히 협의하면 되고, 합의까지 할 필요는 없음

○ 단체협약(고용안정협약)에서 고용조정시 노조와의 합의나 동의를 규정하고 있는 경우에는 이를 필요로 하나

- 다른 요건을 모두 충족하고 ꡔ성실한 협의의무ꡕ를 다했다면 합의나 동의가 없더라도 정당성이 인정된다는 것이 판례 (대판 ’02.8.27, 2000두3061, 하이닉스 사건)

- 하급심도 이와 유사한 판결을 내림 (’03.7.11 서울고법, 대우자동차 사건)

□ 해고계획의 근로자대표 통보 및 행정관청 신고

○ 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 근로자대표에게 협의할 내용을 사전통보하고 의견 요청(노사협의의 성실성을 담보하기 위함)

※ 통보방법은 특별한 제한이 없으나, 가급적 ‘서면’으로 하는 것이 바람직

○ 위반시의 법적 효력에 대해 우리부는 부당해고가 될 수 있으나, 근로자대표와 협의 결과 합의(동의)에 도달한 경우에는 그 합의의 범위내에서는 60일이 경과하지 않아도 경영상 해고가 가능하다는 입장

- 법원은 경영상 해고의 다른 요건은 모두 갖추었으나 해고통보시기가 60일 이전이 아니라는 사정만으로는 그 해고가 위법하다고 볼 수 없다는 입장 (대판 ’03.11.13)

○ 60일이전 통보조항과 개별근로자에 대한 30일전 해고예고는 별개의 사안이므로

- 경영상 해고시 해당 근로자에게 적어도 해고일 30일전까지 해고예고를 하거나 해고예고수당(30일분의 통상임금)을 지급해야 함

○ 경영상 해고계획의 신고는 최초로 근로자를 해고하고자 하는 날의 30일전에 제출해야 함

- 위반시 벌칙규정은 없으며, 신고의무 위반으로 해고자체가 무효인 것은 아님

□ 경영상 해고자의 우선 재고용 노력

○ 사업주에 대해 해고자의 재고용을 위해 노력하라는 선언적․훈시적 규정으로서 경영상 해고자를 반드시 재고용할 의무를 부과한 것은 아님

- 다만, 노동조합과 ꡔ재고용 협약ꡕ 등을 체결한 때에는 이를 이행하여야 하며, 불이행시 계약 불이행에 따른 민사상 책임이 발생할 수도 있음

2-2. 재고용 의무

□ 개정방향

현행	개정내용
○정리해고 후 2년 이내에 근로자 채용시 해고된 근로자를 우선고용 노력	○3년이내 동일업무에 대하여 재고용을 의무화(제31조의2)

□ 개정배경

○ 현행 재고용 노력의무로는 정리해고된 자를 그 기업에 재고용하는데 있어 실효성이 낮다는 의견이 제기

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ 미국의 lay-off(일시해고) 제도가 일종의 재고용의무를 전제하는 것으로 볼 수 있음

․ 다른 선진국은 재고용의무를 법률에 명시하는 예가 거의 없음

□ 개정내용

○ 정리해고 후 3년 이내 해고된 근로자가 담당하던 동일업무에 근로자를 채용할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용의무(제31조의2)

○ 다만, 동규정 위반시 형사처벌로 이행을 강제하지 않고 민사상의 권리의무만을 확정시켜, 사용자가 재고용의무 불이행시 근로자에게 민사상 청구권이 발생토록 함

< 신․구조문대비표 >

현행	개정
제31조의2(우선 재고용등) ①제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. ② (생 략)	제31조의2(우선 재고용등) ①제31조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② (현행과 같음)

□ 기대효과

○ 최근 3년 이내에 경영상의 이유로 해고된 근로자가 원하는 경우 동일업무에 우선적으로 채용하여 고용의 안정성 도모

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 우선재고용 의무조항은 처벌규정도 없는데 실익이 있나

○ 현행법의 우선재고용 조항은 의무 조항이 아니라 노력토록 한 규정이나,

- 노사가 합의한 선진화 법안은 3년 이내에 동일업무에 근로자를 고용시 정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생할 수 있으므로 상당한 의미가 있음

Q. 우선 재고용 의무조항은 강행규정인가?

○ 현행법은 경영상 이유에 의하여 해고한 근로자를 일정한 조건하에서 우선적으로 고용하도록 노력하라는 선언적․훈시적 규정으로 실효성이 낮은 것이 사실임

○ 이러한 점을 개선하기 위하여 일정한 경우 경영상 이유로 해고된 자의 우선적 고용의무를 규정함으로써 의무규정화 하였으나 위반시 처벌규정은 없음

○ 그러나, 당해 근로자의 민사상 권리주장이 가능하게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 현행보다 실효성이 강화된 것으로 볼 수 있음

3. 부당해고 구제제도 개선

3-1. 해고의 서면통지

□ 개정방향

현행	개정내용
○고통보에 관한 규정이 없음 -해고시점․사유 등과 관련 분쟁 발생	○해고사유 및 해고시기를 서면통지하는 규정 신설(제32조의2) ○서면통지를 효력규정화함

□ 개정배경

○ 현행법은 해고통보에 관한 규정이 없음

- 해고사유 등이 불명확하여 부당해고 및 퇴직금 관련 분쟁해결에 어려움을 겪는 경우가 많으며

- 사용자의 일시적인 감정에 의하여 해고를 하는 경우도 발생

○ 사용자가 근로자를 해고할 경우 서면으로 그 사유 및 시기 등을 통지하고, 서면통지를 효력규정화할 필요

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ 프랑스 : 사용자가 해고사유를 제시하고 해고 전에 근로자의 의견을 물음

․ 일본 : 해고사유에 관한 증명서 청구권

․ 영국 : 해고사유 서면 요구권. 단, 근속 기간이 2년이상인 경우에만 적용

․ 덴마크 : 해고사유의 서면제시 요구. 단, 근속기간이 9개월 이상인 경우에만 적용

․ 오스트리아 : 해고에 대한 제소절차가 개시된 경우 서면으로 사유제시를 요구

□ 개정내용

○ 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면으로 통지해야 하며,

- 해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 함(제32조의2)

< 신․구조문대비표 >

현행	개정
<신 설>	제32조의2(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

□ 기대효과

○ 해고와 관련된 법률관계를 명확하게 하고 사용자에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자 권익보호

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 해고사실 서면통지를 신설하면 무엇이 달라지는가?

○ ‘해고’와 관련한 분쟁은 해고행위 자체가 불명확하거나, 해고사유에 대하여 근로자가 수긍하지 못할 경우 발생함

- 또한, 사용자가 아무런 이유도 제시하지 않으면서 구두로 해고를 통지하는 경우 근로자의 신분이 매우 불안정하게 됨

○ 따라서, 사용자가 해고사유를 서면으로 근로자에게 통보하게 하고, 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 하여

- 사용자가 해고의 통보를 신중하게 하고

- 그러한 통보에 대하여 근로자가 정당하게 대처할 수 있음

Q. 해고사실을 서면으로 통지하지 않으면 어떻게 되는가?

○ 근로자에 대한 해고는 서면으로 그 사유와 시기를 통지해야 효력이 발생함

○ 따라서, 사용자가 해고사실과 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 됨

3-2. 금전보상제 도입

□ 개정방향

현행	개정내용
○노동위원회 구제명령 ○“원직복직 및 해고기간 중 임금상당액 지급”만 인정	○근로자가 복직을 원하지 않는 경우 노동위원회가 금전보상 구제명령을할 수 있도록 함(제33조의3 제4항) ○보상금액은 임금상당액 이상임

□ 개정배경

○ 노동위원회가 부당해고를 판정하면 “원직복직과 해고기간동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 지급”을 명하고 있으나

- 원직복직은 근로자가 이를 원하지 않는 경우 효과적인 구제방법이 되지 못하므로 원직복직을 대신하여 금전보상금을 지급하고 근로관계를 종료할 필요성이 있음

[ 국제기준 및 외국사례 ]

․ ILO 협약*에서 복직명령․적절한 보상금 지급 등을 보장

․ 영국 : 원직복직의 실현가능성과 근로자의 의사를 고려하여 결정하되, 금전보상은 원직복직을 명하지 않을 때 2차적으로 인정

․ 독일 : 근로자의 신청에 의해 또는 사용자가 근로관계의 지속이 부적절한 이유를 제시할 경우에만 금전보상․근로관계 종료 인정

․ 프랑스 : 노사 당사자가 모두 원하는 경우에만 원직복직 인정

□ 개정내용

○ 부당해고에 대한 구제방법으로 근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우 “원직복직”이외에 노동위원회 구제명령으로 “임금상당액 이상의 금품”을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 “금전보상제 도입”

- 임금상당액 이상의 금품은 해고기간 동안의 “임금상당액”과 “위로금”을 포함하여 원직복직을 대신한 것으로

- 노동위원회가 근로자의 귀책사유, 해고의 부당성 정도 등을 고려하여 결정

○ 선진국에서는 사용자의 신청 또는 사회통념상 근로관계의 유지가 객관적으로 어려운 경우 폭넓게 “금전보상제”를 운영하고 있으나,

- 우리나라의 노사관계 여건상 사용자에 의한 해고의 남용이 우려된다는 지적이 있어 “근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우”로 제한적 운영

< 신․구조문대비표 >

현행	개정
<신 설>	제33조의3(구제명령) ① ～ ② 생략 ③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

□ 기대효과

○ 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성 제고가 기대되고

○ 근로관계 단절상태의 장기화를 방지하여 근로관계를 조속히 안정시키는 효과가 기대됨

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 왜 근로자만 금전보상제를 신청할 수 있는가?

○ 사용자에게 금전보상제 신청권을 부여할 경우 복직을 회피하기 위한 수단으로 금전보상제도를 악용할 가능성이 있다는 우려가 있어 근로자에게만 신청권을 부여한 것임

Q. 보상금은 누가 어떠한 기준으로 결정하나?

○ 보상금은 해고기간 동안의 임금상당액(해고기간 동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액)과 부당해고에 대한 위로금을 포함하는 것으로서

- 해고의 부당성 정도, 근로자 귀책사유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판정기관인 노동위원회에서 결정하게 됨

Q. 보상금 결정에 대한 구체적인 기준을 법령에 명시해야 하는 것 아닌가?

○ 보상금의 내용 중 해고기간 동안의 임금상당액은 객관적으로 계산될 수 있지만

- 위로금은 해고가 부당한 정도 즉, 단순한 위반인지 중대한 위반인지 뿐만 아니라, 근로자 귀책사유 여부 등 다양한 변수를 고려하여 결정해야 할 것임

○ 이렇게 다양한 변수를 포괄하는 하나의 기준을 마련하는 것은 쉽지 않으며

- 오히려 획일적인 기준을 다양한 개별 사건에 적용하다 보면 그 타당성이 떨어질 우려가 있음

○ 따라서, 판정기관이 보상금을 개별 사건에 따라 적절하게 결정할 수 있도록 한 것임

<참고자료>

노동위원회 부당해고 처리사건 현황

【2005년도 부당해고사건 처리내역별 현황】

<표 3-2-3>	(단위 : 건, %)

구 분 위원회별	접수 건수	처 리 내 역					이 월
		계	인 정	기 각	각 하	취 하
계	6,701	5,487 (100.0)	1,092 (19.9)	1,113 (20.3)	240 (4.4)	3,042 (55.4)	1,214
중 앙	1,582	969 (100.0)	214 (22.1)	372 (38.4)	58 (6.0)	325 (33.5)	613
서 울	1,565	1,372 (100.0)	267 (19.4)	200 (14.6)	52 (3.8)	853 (62.2)	193
부 산	435	398 (100.0)	72 (18.1)	95 (23.9)	14 (3.5)	217 (54.5)	37
경 기	941	809 (100.0)	153 (18.9)	110 (13.6)	41 (5.1)	505 (62.4)	132
충 남	312	271 (100.0)	85 (31.4)	37 (13.6)	14 (5.2)	135 (49.8)	41
전 남	289	254 (100.0)	59 (23.2)	63 (24.8)	6 (2.4)	126 (49.6)	35
경 북	361	320 (100.0)	32 (10.0)	60 (18.8)	18 (5.6)	210 (65.6)	41
경 남	259	234 (100.0)	49 (20.9)	32 (13.7)	5 (2.1)	148 (63.3)	25
인 천	421	392 (100.0)	57 (14.5)	59 (15.1)	11 (2.8)	265 (67.6)	29
강 원	141	120 (100.0)	37 (30.8)	21 (17.5)	3 (2.5)	59 (49.2)	21
충 북	121	106 (100.0)	18 (17.0)	10 (9.4)	5 (4.7)	73 (68.9)	15
전 북	184	160 (100.0)	28 (17.5)	32 (20.0)	6 (3.8)	94 (58.7)	24
제 주	90	82 (100.0)	21 (25.6)	22 (26.8)	7 (8.6)	32 (39.0)	8

※ 부당해고 접수건수에는 전년도이월사건 1,071건(중노위 445건) 포함

※ (   )는 처리내역별 비율

3-3. 부당해고 등에 대한 벌칙조항 삭제

□ 개정방향

현행	개정내용
○부당해고시 5년이하 징역, 3천만원이하 벌금	○「부당해고 벌칙 삭제」 ○「이행강제금 도입」 ⇒ 제110조

□ 개정배경

○ 현행법은 사용자의 부당해고 등을 형사처벌하고 있어 근로자의 진의와는 달리 민사상 법률분쟁이 형사사건화 되는 경향

- 이는 국제적으로도 입법례가 거의 없고, 사용자의 정당한 해고권이 제약되는 결과를 초래한다는 비판이 있음

【외국사례】

○ 부당해고에 대하여 처벌규정을 두고 있는 외국 입법례는 거의 없음

□ 개정내용

○ 부당해고의 벌칙조항을 삭제(제110조)

- 다만, 선진화 방안의 권고와 같이 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제명령의 실효성 담보를 위해 벌칙 및 이행강제금 도입

○ 제30조 제2항에 의한 산전,산후 해고금지 규정은 궁박한 처지로부터 절대적 보호가 필요하므로 현행과 같이 처벌조항 존치

< 신․구조문대비표 >

현행	개정
제110조(벌칙) 제6조, 제7조, 제8조, 제30條第1항․제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년이하의 懲役 또는 3,000萬원이하의 벌금에 처한다.	제110조(벌칙) -------------- 제30조제2항 -----------------------------------------------------------------------.

부당해고관련 송치사건 처분결과(‘05년도)

(단위 : 건)

총 계	유 형					처리중 기 타
	소계	기소유예	벌금	징역 (집행유예)	무혐의
525	445	204	135	1	105	80

※ 처리중 기타 : 재판 또는 수사중

※ 벌금 100만원 이하가 93.9%(418/445)(무혐의, 기소유예 포함)

○ 부당해고에 대한 처벌 규정은 그 상징적 의미만으로 근로자의 권리구제에 도움이 되지 않으며

- 사용자의 정당한 이유가 있는 경우의 해고권 제약에 대한 개선효과는 외면하고 있음

□ 기대효과

○ 이행강제금 제도를 도입함으로써 부당해고 구제제도의 실효성이 제고되어 근로자 보호에 기여하는 한편,

- 정당한 이유가 있는 경우의 사용자의 해고권 제약을 개선

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 부당해고에 대한 형벌조항을 삭제하면 부당해고가 남용될 우려가 있는 것 아닌가?

○ 근로기준법은 부당해고 자체에 대해 무거운 벌칙을 규정하고 있으나 실제로는 징역형이 선고되는 예가 드물고, 소액의 벌금형에 그쳐 오히려 그 효과가 매우 낮은 실정임

※ ‘05년도의 경우 벌금100만원 이하가 93.9%

- 또한, 국제적으로도 부당해고를 형사처벌하는 입법례가 거의 없는 상황임

○ 이런 점을 감안하여 구제명령 불이행에 대해 이행강제금을 부과하는 한편,

- 이행강제금을 부과하여도 구제명령이 이행되지 않는 경우에 처벌을 할 수 있도록 함으로써 부당해고 구제제도의 실효성을 강화하였음

○ 따라서, 부당해고 자체에 대한 벌칙 삭제가 부당해고 남용으로 이어지지는 않을 것임

부당해고관련 송치사건 처분결과(‘05년도)

(단위 : 건)

총 계	유 형					처리중 기 타
	소계	기소유예	벌금	징역 (집행유예)	무혐의
525	445	204	135	1	105	80

※ 벌금 최저금액 10만원, 최고금액 1,000만원(100만원 이하가 93.9%)

Q. 헌법재판소에서도 부당해고 처벌규정을 합헌이라 하였고, 노동부에서도 같은 의견을 낸 것으로 아는데, 굳이 처벌조항을 삭제하는 이유는

○ 부당해고에 대한 처벌조항을 삭제하는 것은 그것이 위헌이기 때문이 아님

- 물론, 우리부도 위헌이 아니라는 의견서를 제출하였지만, 위헌이 아니라는 것일 뿐 처벌규정이 제도적으로 바람직하다는 의미는 아님

○ 부당해고 처벌조항을 삭제하는 것은

- 부당해고에 대해 실제 징역형이 선고되는 예가 드물고 소액의 벌금형에 그쳐 효과가 매우 낮은 실정이고

- 국제적으로도 형사처벌하는 입법례가 없으며

- 오히려 이행강제금 등 실질적으로 근로자의 복직에 도움이 되는 제도로 전환하는 것이 좋다고 보았기 때문임

○ 형사처벌제도를 폐지하고 이행강제금을 부과하는 것은 노사합의사항임

3-4. 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙 부과

□ 개정방향

현행	개정내용
○부당해고시 5년이하 징역, 3천만원이하 벌금	○「부당해고 벌칙 삭제」 ○「이행강제금 도입」 - 확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙 부과(노동위원회의 고발이 요건) ⇒ 제33조의6, 제13조의2

□ 개정배경

○ 확정된 부당해고 등(해고, 정직, 전직, 감봉 등)에 대한 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우

- 이에 대한 제재수단이 없어 구제명령의 실효성이 낮으므로 보완이 필요

【타 입법례】

- 『독점규제 및 공정거래에 관한 법률』, 『금융지주회사법』, 『한국증권거래법』『농지법』 등 다수의 입법례가 있음

□ 개정내용

【이행강제금 신설】(제33조의6)

○ 이행강제금의 대상이 되는 구제명령

- 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제명령

※ 당사자가 이의를 제기하여 행정소송을 제기한 경우라도 노동위원회 결정에 대해 이행강제금 부과

○ 부과권자

- 노동위원회

○ 부과금액 및 회수

- 2천만원 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과

○ 이행강제금 부과대상인 위반행위의 종류, 위반정도에 따른 금액, 반환절차 등은 대통령령으로 정함

- 위반행위의 종류 : 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌

- 위반정도 : 사업주의 귀책사유의 정도에 따른 이행강제금액

- 반환절차 : 구제명령이 취소된 경우의 반환절차

○ 이행강제금 부과절차

- 구제명령→구제명령이행기간→(당사자 통보)→이행강제금 부과예고→이행강제금 부과→납부기한 경과→독촉→강제징수

○ 이행강제금 미납시 조치

- 국세체납처분의 예(압류→매각→청산)에 의해 강제 징수

< 신․구조문대비표 >

현행	개정
<신 설>	제33조의6(이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. ②～③ <생략> ④제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과․징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ⑤노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과․징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과․징수하지 못한다. ⑥～⑦ <생 략> ⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

【처벌 조항 신설】(제113조의2, 제113조의3)

○ 확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에 대한 벌칙으로

- 1년이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하되,

- 고발권은 노동위원회만이 갖도록 함

※ 고발권한을 노동위원회에서만 갖도록 하는 것은 원직복직을 이행하지 않는 경우 이행강제금제도와 연계하여 운영하기 위함

※ 『독점규제 및 공정거래에 관한 법률』에 의하면 법 위반에 대해 고발권한은 공정거래위원회(법 제44조)만 가짐

※ 참고로 『산업안전보건법』에서는 최고 1천만원의 과태료를 규정하고 있고, 『기간제및단시간근로자보호등에관한법률(안)』에서는 차별시정명령 불이행에 대하여 1억원 이하의 과태료 부과(안) 마련

< 신․구조문대비표 >

현행	개정
<신 설> <신 설>	제113조의2(벌칙) 제33조의4제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제113조의3(고발) ①제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. ②검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.

【이행강제금과 처벌의 관계】

○ 벌칙과 이행강제금은 구제명령의 실효성 확보를 목적으로 도입된다는 공통점이 있으나

○ 벌칙은 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게 부과가 가능

- 이행강제금은 구제명령이 확정되거나 확정되지 않은 단계에서 모두 부과가 가능

○ 따라서 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게는 벌칙과 이행강제금의 부과가 가능하나

- 향후 제도 운영시 구제명령을 이행하지 않는 자에게는 우선적으로 이행강제금을 부과하고 부과이후에도 이행하지 않는 경우 벌칙을 부과할 예정임

□ 기대효과

○ 부당해고 구제제도의 실효성 제고

□ 법 개정 내용 관련 Q&A

Q. 이행강제금을 납부하였는데도 처벌하는 것은 이중처벌이 아닌가?

○ 이행강제금은 구제명령이 확정된 것인지에 관계없이 사용자가 구제명령을 우선 이행하도록 하여 근로관계를 신속히 원상회복시키자는 취지로서

- 이후에 해고 등이 정당하다고 확정되면 징수한 금품을 환급하므로 확정적으로 벌칙을 부과하는 것과는 다르며

- 또한, 이행강제금은 확정되지 않은 구제명령에 대해서도 그 이행을 강제하기 위하여 부과한다는 점에서, 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 결과에 대하여 벌칙을 과하는 것과는 다름

○ 따라서, 이행강제금을 납부한 후에도 확정된 구제명령을 계속 이행치 않는 사용자에 대해서 처벌하도록 하는 것을 이중처벌로 보기는 곤란함

Q. 이행강제금은 어떤 경우 얼마가 부과되는가?

○ 이행강제금은 중앙노동위원회와 지방노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 사용자에 대하여 부과하게 됨

- 1회에 2천만원을 한도로 1년에 2회까지, 2년간 부과가능

Q. 이행강제금(1회 2천만원 이내)은 대기업에게는 부담이 적은 반면, 중소․영세기업에게는 큰 부담이 될 수 있는데, 이에 대한 대책이 있는가?

○ 이행강제금의 금액은 반드시 일률적으로 정하여지는 것은 아니며, 시행령으로 별도의 부과기준을 정할 것임

※ 이행강제금 부과기준에 포함될 수 있는 사항

- 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류(해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌)

- 위반행위의 정도(해고 등의 경위와 부당해고 등에 있어서 사용자의 귀책사유의 정도)

- 근로자의 임금수준 등

○ 따라서, 대기업과 중소․영세기업에게 이행강제금이 반드시 같은 수준으로 부과된다고 보기는 어려우며, 일방적으로 중소․영세기업에만 불리하게 법이 적용되지는 않을 것임

Q. 이행강제금 상한선 “2천만원”의 설정 논거 및 적정성

- 이행강제금 부과기간 및 횟수의 설정 근거

- 이행강제금 부과시 “2년을 초과하여 부과하지 못하여”에서 2년이 기산시점은

가. 2,000만원 및 1년에 2회 설정근거

○ 이행강제금은 구제명령을 금전이라는 수단으로 간접적으로 이행을 강제하는 것이므로, 구제명령 불이행으로 사용자가 얻는 편익에 대비하여 금액을 산정

- 사용자가 원직복직을 행하지 않는 경우 해당 근로자에게 지급해야 하는 임금 등을 감안한 것이며

- 세부적인 사항은 대통령령으로 정하도록 하였음

※ 1년에 2회 부과시 금액 4,000만원은 2005년도 근로자 평균연봉 2,800만원(월평균임금 233만원×12)+각종 기타 제 비용(사무집기, 시설이용료 등), 평균임금 상회하는 근로자 수 등을 감안하여 1회 2천만원을 상한으로 설정한 것임

나. 2년의 범위의 근거

○ 중노위 재심판정이후 법원(대법원까지)에 의해 최종적으로 확정되는 기간이 통상 2년이 경과되므로 2년으로 설정

다. 2년의 기산시점

○ 2년의 기산시점은 이행강제금 부과하는 날의 30일전으로 규정되어 있음

<참고자료 2>

해고제도 개요

□ 현행법의 주요내용

○ 사용자는 정당한 이유없이 해고하지 못하며(근기법 제30조제1항, 위반시 5년이하 징역․3천만원이하 벌금)

- ‘경영상 이유에 의한 해고’에 대해서는 제31조에서 요건과 절차를 별도 규정(위반시 별도의 벌칙규정은 없으나, 제30조에 의한 부당해고가 되어 처벌)

※ 해고(‘경영상 이유에 의한 해고’ 포함)의 제한규정은 상시 5인이상 사업장에만 적용

○ 업무상 재해로 인한 요양기간과 이후 30일, 산전후휴가기간과 이후 30일간은 해고사유가 있더라도 해고하지 못함(제30조제2항, 위반시 5년이하 징역․3천만원이하 벌금)

※ 절대적 해고금지 규정은 상시 4인이하 사업장에도 적용

○ 해고가 정당한 경우라도 30일전에 해고예고를 해야 하며

- 30일전에 예고하지 않을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하나(제32조, 2년이하 징역 1천만원이하 벌금)

- 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월미만인 자 등에게는 해고예고 적용제외(제35조)

※ 해고예고 및 그 적용제외 규정은 상시 4인이하 사업장에도 적용

○ 부당해고에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 노조법상 부당노동행위 구제절차를 준용(제33조)

※ 해고 3월이내 지노위 구제신청 → 조사․심문 → 구제명령 또는 기각 → 10일이내 중노위 재심신청 → 15일이내 행정소송 제기 (기간내 재심신청 또는 소제기를 하지 않을 경우 확정)

※ 긴급이행명령제도 및 그 위반자에 대한 과태료처분, 확정된 구제명령 위반에 대한 형사처벌 준용규정은 없음

○ 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 법률행위인 바, 부당해고로 판정되면 해고는 무효이고(계약해지의 효력 없음) 근로계약은 계속 유지되는 것으로 보아야 하므로

- 사용자는 당초 근로계약의 내용에 따라 원직에 복직시켜야 하고(원상회복), 해고가 없었더라면 지급되었을 임금 상당액의 지급(손해배상)을 명하게 됨 (판례도 같은 취지)

○ 해고의 정당성은 사회통념상 사용자에게 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지 여부를 가지고 판단

- 근로자의 귀책사유가 있더라도 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 중하지 않으면 해고할 수 없음

- 경영상의 이유로 인한 해고의 경우는 보다 엄격한 요건과 절차가 필요(제31조)

○ 해고절차와 관련하여 해고사유 명시, 소명기회 부여 등에 대해 근기법에 별도 규정을 두고 있지 않음

- 근로자에게 해고사유를 명시하지 않거나 소명기회를 주지 않았다고 하더라도 해고 효력에는 영향이 없음

○ 다만, 단체협약․취업규칙 등에 해고절차를 규정하고 있는 경우에는 이를 거치지 않으면 부당해고라는 것이 판례

※ 단체협약 등에 근로자 해고시 노사합의를 요건으로 하고 있더라도 전체적인 취지로 볼 때 “협의”로 해석되는 것으로 보아 합의가 없더라도 해고가 무효로 되지 않는다고 하거나(일반근로자의 경우, 대판 ’94.3.22, 93다28533), 합의를 해고의 유효요건으로 보면서도 노조가 합의권을 남용한 경우에는 합의없이 해고하더라도 정당한 해고로 인정하고 있음(노조간부의 경우, 대판 ’93.7.13, 92다50263)

○ 해고의 실체적 요건은 갖추었으나 해고절차만 위반한 경우에는 다시 소정 절차를 밟아 해고 가능

- 법원은 근기법상 해고예고의무 위반시 벌칙적용은 받더라도 해고 효력에는 영향을 주지 않는다는 입장

□ 부당해고 구제절차

① 형사절차

○ 지방노동관서 등에 진정․고소 제기

※ ꡔ부당해고 등 관련 민원사건 처리지침ꡕ(근기 68201-663, ’97.5.20)에 의해 지노위 판정결과에 따라 처리 (진정종결 또는 검찰송치)

○ 법원은 부당해고라 하여 당연히 처벌대상이 되는 범죄로 보지 않고 사용자가 고의로 근로자에게 징벌권을 남용하여 가해하려는 의사가 있어야 한다고 봄

※ 민사상 부당해고이지만 형사상 범죄가 되지 않는 경우도 발생 가능

② 행정절차

○ 노동위원회에 구제신청 (지노위→중노위→행정법원→고등법원→대법원)

○ 노동위원회의 구제명령은 원직복직에 대한 공법상 이행의무를 부과한 것으로 사법상의 효력(해고무효)은 없다는 것이 법원 입장

③ 민사절차

○ 법원에 해고무효확인소송 제기 (지방법원→고등법원→대법원)

<참고자료 4>

부당해고 관련사건 조치현황(지방노동관서)

(단위 : 건)

연도	구 분		계	10인이하	11인～ 30인	31인 ～100인	101인～300인	300인 이상
2003	총 계		2,744	990	552	531	298	373
	행정종결		1,805	654	315	330	195	311
	송치사건	소계	939	336	237	201	103	62
		기소	650	231	168	142	72	37
		기소중지	39	23	10	5	1	0
		불기소	250	82	59	54	30	25
2004	총 계		2,495	969	525	465	306	230
	행정종결		1,698	682	350	293	210	174
	송치사건	소계	786	287	175	172	96	56
		기소	537	188	120	117	77	35
		기소중지	35	24	5	6	0	0
		불기소	214	75	50	49	19	21
2005	총 계		2,452	962	515	438	298	239
	행정종결		1,652	669	314	277	210	182
	송치사건	소계	800	293	201	161	88	57
		기소	525	197	125	110	53	40
		기소중지	18	3	0	1	0	1
		불기소	257	83	73	49	35	17

※ 행정종결 : 권리구제, 원직복직, 합의취하, 위반 없음, 기타

<참고자료 5>

부당해고관련 송치사건 처분결과(‘05년도)

(단위 : 건)

총 계	유 형					처리중 기 타
	소계	기소유예	벌금	징역 (집행유예)	무혐의
525	445	204	135	1	105	80

※ 처리중 기타 : 재판 또는 수사중

※ 벌금 100만원 이하가 93.9%(418/445)

벌금 규모별 현황(‘05년도)

(단위 : 건)

계	100만원이하	100만원 초과 ～ 500만원 이하	500만원 초과
135	109	25	1

※ 벌금 최저금액 10만원, 최고금액 1,000만원

4. 기타 운영상 미비사항 보완

4-1. 벌칙조항 정비(벌칙을 과태료로 전환 등)

□ 개정방향

현행	개정내용
○ 보고, 장부․서류의 비치, 서류제출 등 행정목적 달성을 위한 의무부과 규정 위반자에 대하여도 벌금 부과(법 제115조)	○ 경미한 의무 위반행위로서 당사자간에 법률관계가 명확한 조항들에 대해서는 과태료로 전환(안 제115조 및 안 제117조)

□ 개정배경

○ 현행법은 사용자에 대하여 행정목적 달성을 위해 부과한 보고, 장부․서류의 비치, 서류제출 등 행위에 대해서도 벌금형 부과(실제 형사소추되더라도 극히 경미한 처벌)

- 직접적인 권리․의무사항이 아니거나 , 효력규정, 경미한 의무 위반 사항에 대해서도 형사벌 부과는 불합리

○ 형사처벌을 지양하고 법규정의 실효성을 제고하면서도 다수 국민이 전과자가 되는 것을 방지할 필요

□ 개정내용 및 이유

○ 직접 권리․의무사항이 아닌 경미한 의무위반은 벌금에서 과태료로 전환

<과태료 전환 조항>

- 제12조(보고, 출석의 의무), 제13조(법령요지 등의 게시)

- 제38조(사용증명서), 제40조(근로자의 명부),

- 제41조(계약서류의 보존), 제47조(임금대장)

- 제64조(연소자증명서), 제94조(서류의 보존)

- 제96조(취업규칙의 작성․신고), 제102조(기숙사규칙의 작성, 변경)

- 제105조(근로감독관의 권한)

○ 위반시 500만원 이하의 과태료 부과(현재 500만원 이하 벌금)

※ 산안법, 노조법 등과의 균형을 고려함

4-2. 법률용어 정비 등

□ 개정방향

현행	개정내용
○‘이 법에 의하여 발하는 대통령령’에서 ‘발하는’은 일본식 표현으로서 어법에 맞지 않음(법 제11조, 법 제107조제1항)	○‘이 법에 의한 대통령령’으로 수정(안 제11조, 안 제107조제1항)
○전차금상쇄의 금지 규정에 ‘相殺’라는 표현은 일본식 표기로서 일반인이 이해하기 어려운 표현임(법 제28조)	○상쇄(相殺)를 상계(相計)로 수정(안 제28조)
○법조문과 제목에 같은 의미로 ‘지급(支給)’과 ‘지불(支拂)’이 혼용되고 있어 정리가 필요(법 제42조, 법 제44조)	○‘지급(支給)’으로 정리(안 제42조, 안 제44조)
○법문의 내용과 전혀 무관한 제목을 법문과 맞게 정리(법 제77조)	○‘기능습득자의 폐단 제외’를 ‘기능습득자의 보호’로 수정(안 제77조)

□ 개정배경

○ ‘상쇄(相殺)’, ‘발(發)하는’ 등의 일본식 표현을 국어 어법에 맞게 정리하고, 법조문 내에서 용어의 통일이 필요하며 제목중 법의 내용에 맞지 않는 것은 개정해야 한다는 의견이 있음

□ 개정내용 및 이유

○ 상쇄(相殺)를 상계(相計)로 개정하는 등 법률용어를 정비

4-3. 준용규정 정비

□ 개정방향

현행	개정내용
○노동위원회의 구제신청 및 심사절차에 대해서는 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 86조 규정을 준용(법 제33조 제2항)	○금전보상제, 부당해고 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙신설에 따라 -준용규정을 삭제하고 구제절차를 명문화(안 제33조의2, 안 제 33조의 3, 안 제33조의4, 안 제33조의 5)

□ 개정배경

○ 부당해고에 대한 구제절차에 대해서는 노동조합 및 노동관계조정법에 의한 부당노동행위 구제절차를 준용토록 하고 있으나

- 금전보상제, 부당해고 구제명령의 불이행시 벌칙조항 및 이행강제금 제도를 도입함에 따라 구제절차를 명문화 필요

※ 벌칙조항은 준용이 되지 않음

□ 개정내용 및 이유

○ 부당해고 구제절차의 준용규정을 삭제하고 필요규정을 명문화

4-4. 시행령을 법률로 규정 및 위임근거 마련

□ 개정방향

현행	개정방향
○사용자의 근로조건의 명시의무를 법률에 규정하고 있고, 명시할 근로조건의 내용을 시행령에 규정하고 있으나 그에 대한 위임근거규정이 없음(법 제24조, 시행령 제7조 ) ○15세미만인 자에게 취직인허증을 발급은 법률로 규정하고 있으나, 허위 또는 부정한 방법으로 발급받은 경우의 취직인허 취소는 시행령으로 규정(법 제62조, 시행령 제36조)	○법률에 ‘대통령령이 정하는 근로조건’을 명시하도록 규정하여 위임 근거 마련(안 제24조) ○취직인허 취소는 국민의 권리의무에 관한 사항이므로 시행령에 규정된 사항을 법률로 규정하고 시행령은 폐지(안 제62조제3항) - 허위 그밖의 부정한 방법으로 발급받은 경우 “취소할 수 있다”를 “취소해야 한다”로 개정

□ 개정배경

○ 위임근거 규정 없이 시행령에 규정된 ‘명시할 근로조건’에 대하여 위임근거를 마련하고

○ 취직인허를 취소하는 시행령의 규정은 법률의 위임 없이 시행되고 있으므로 법률로 규정할 필요

□ 개정내용 및 이유

○ ‘명시할 근로조건’은 법률에 위임근거 규정을 만들고, 취직인허의 취소는 법률로 규정

4-5. 타법령 개정에 따른 조문 정리

□ 개정방향

현행	개정내용
○「근로자퇴직급여보장법」제정할 때 타법령(근로기준법) 개정 사항으로 정리되어야 할 조문(법 제36조의2, 법 제37조, 법 제113조)	○ 조문 정리 - ‘퇴직금’을 ‘「근로자퇴직급여보장법」제2조제5호의 규정에 의해 사용자가 지급해야 할 급여’로 개정(안 제36조의2) - 법제37조제3항을 삭제(안 제37조) - 처벌조항(법 제113조) 중 법 제34조제1항․제2항을 삭제(안제113조)

□ 개정배경

○ 근로기준법상 퇴직금제도를 퇴직급여제도로 바꾸고, 「근로자퇴직급여보장법」을 제정하므로써, 근로기준법 중 퇴직금 관련 조항들의 조문정리가 필요

□ 개정내용 및 이유

○ 조문정리가 필요한 조항들을 개정

참 고 자 료

[참고자료1] 노사정대타협 합의문	110

[참고자료2] 정부 입법안 주요 수정내용	115

[참고자료3] 노사관계 법․제도 선진화방안 요약(연구위안)	116

[참고자료4] 선진화 입법 최종 개정 법률	123

<참고자료>

노사관계 선진화를 위한 노사정 대타협 선언문

우리나라 노사관계는 주요한 사회갈등 요인이 되어 왔을 뿐 아니라 대립적 관계를 벗어나지 못함으로써 지속적인 경제발전과 사회통합을 저해하는 요인으로 지적되어 왔다.

노사정대표자들은 지속가능한 성장을 담보하기 위해서는 노사관계 선진화가 시급하다는 공감대위에 그간 4개월여 동안의 충분한 논의를 거쳐 마침내 노사관계 선진화방안에 대한 합의에 이르게 되었다.

이번 합의는 노사간의 대화와 타협을 통한 자율적 합의정신을 존중하고 보편적 국제노동기준과 우리 노사관계 현실을 함께 고려하여 마련된 것이며, 법 시행에 따른 심각한 사회적 혼란을 막고 어려운 경제적 여건속에서 노사관계 안정을 도모해야 한다는 고심끝에 내린 결단이다.

노사정은 그간 첨예하게 의견대립을 보였던 복수노조 및 노조전임자 문제와 관련하여 시행을 당분간 유예하면서도 그 기간중에 구체적인 시행 기준과 방법을 착실히 준비함으로써 노사관계는 물론 경제, 사회에 미치는 충격이 최소화되도록 최선을 다할 것이다.

그러나, 노사정은 이번 합의에서 직권중재제도 폐지, 대체근로 도입 등 노사관계 제도를 국제규범에 맞도록 하였을 뿐 아니라, 부당해고시 벌칙 삭제, 재고용의무화, 근로계약 및 해고통지 서면화 등 취약근로자보호와 노동시장의 유연성을 제고하도록 하여 노사관계 선진화에 획을 긋는 중요한 진전을 이룬 것으로 확신한다.

또한 노사정은 현재 국회에 계류되어 있는 비정규직 근로자 관련법의 조속한 통과를 위해 공동 노력하며, 노동위원회법 및 노사정위원회법의 개정도 합의정신에 따라 조속한 시일내에 국회에서 처리될 수 있도록 상호협력키로 하였다.

오늘 노사관계 선진화를 위한 합의정신을 바탕으로 경영계는 양질의 일자리 창출과 근로자의 평생능력개발에 적극 나서며, 노동조합은 협력적 노사문화를 확산시킴으로써 이를 뒷받침할 것이다.

우리 노사정대표자들은 이번 합의가 어려운 경제적 여건속에서 무엇보다도 노사관계 안정이 절실히 필요하다는 절박한 심정하에 이루어 진 것임을 다시 한번 확인하면서, 이러한 노사정 대타협의 정신이 산업현장 전반으로 확산되어 노사관계 안정기조가 더욱 굳건해 지도록 함께 노력할 것임을 다짐한다.

노사정 합의사항

1. 노동기본권을 신장하고, 불합리한 노사관계 관행과 제도를 개선하는 방향으로 노동조합 및 노동관계조정법을 개정키로 한다.

가. 기업단위 복수노조 허용 및 노조전임자 급여지원 금지 규정의 시행을 3년간(‘09.12.31까지) 유예한다.

나. 노사정은 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화할 수 있는 방안, ▲노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안 등 2가지 쟁점에 대해 노사정위원회에서 집중 논의하여 원만한 합의를 도출할 것을 약속한다.

다. 직권중재 제도를 폐지하되, 현행 필수공익사업에 혈액공급, 항공, 폐․하수처리, 증기․온수공급업을 추가하며, 필수공익사업에 대하여 필수유지 업무제도를 도입하고 대체근로를 허용키로 한다.(2008.1.1 시행)

라. 국제노동기준을 고려하여 제3자 지원신고 제도를 폐지키로 한다.

마. 쟁의행위 관련 투표의 공정성 투명성 제고를 위해 노조규약에 찬반투표 결과의 공개․보존․열람 등에 관한 사항을 포함키로 한다.

바. 유니온숍이 체결된 경우에도 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합을 조직하거나 가입한 경우에는 해고 등 불이익을 줄 수 없도록 한다.(복수노조시행과 연계하여 2010.1.1부터 시행)

사. 안전보호시설 쟁의행위에 대한 행정관청의 중지명령 위반시 벌칙 규정을 삭제한다.

2. 취약근로자 보호와 노동시장의 유연성이 조화와 균형을 이룰 수 있는 방향으로 ｢근로기준법｣을 개정키로 한다.

가. 노동위원회가 부당해고 판정시에 근로자가 신청하면 직장에 복직토록 명령하는 대신 금전보상을 명할수 있도록 한다.

나. 부당해고 벌칙조항을 삭제하되, 노동위원회가 구제명령에 대해 이행을 명하도록 하고 이행담보 수단으로 이행강제금을 부과하며, 확정된 이행명령을 이행하지 않을 경우 형사처벌 또는 과태료를 부과하도록 한다.

다. 경영상 해고시 현행 60일인 사전통보기간을 기업규모 등을 기준으로 60일에서 30일까지 차등 설정키로 한다.

라. 근로자가 희망하는 경우 3년이내, 동일업무에 국한하여 정리해고된 자에 대한 재고용의무 제도를 도입한다.

마. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보토록 의무화하고 서면통보를 하지않을 경우 해고를 무효화한다.

바. 채용시 서면으로 명시할 근로조건의 범위를 확대한다.

3. 노사협의회의 역할을 강화하기 위해 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률을 개정키로 한다.

가. 노사협의회 위원의 “협의회 출석에 소요되는 시간”에 대하여 근로한 것으로 보고 있으나, 이를 “협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간”으로 변경키로 한다.

나. 노사협의회를 “3개월마다” 정기적으로 개최토록 하고 있으나, 노조가 없는 사업장은 “6개월에 1회 이상”, 노조가 있는 사업장은 현행과 같이 “3개월마다” 정기적으로 개최토록 한다.

다. 노사협의회 근로자위원이 사용자에게 협의회 의제중 협의사항 및 의결사항과 관련된 자료(기업의 경영상․영업상 비밀 또는 개인정보 제외)를 회의전에 요구할 수 있도록 한다.

라. 노사협의회 협의사항에서 “노동쟁의의 예방”을 삭제하고, “사업장내 근로자 감시설비의 설치”를 추가키로 한다.

2006년 9월 11일

노동부장관          이상수

한국노총위원장      이용득

한국경총회장        이수영

대한상의회장        손경식

노사정위원장        조성준

<참고자료>

선진화입법 정부안에 대한 주요 수정내용

□ 노동조합및노동관계조정법

정 부 안	환노위 수정안	수정사유
∙필수공익사업 범위확대 -혈액공급사업, 항공운수사업, 폐․하수 처리사업, 증기온수 공급사업	∙확대대상사업 조정 -폐․하수처리사업, 증기온수 공급사업 제외	∙제외 업종은 그간 파업사례가 거의 없는 점을 감안
∙노사당사자 필수유지 업무 협정 체결시 행정관청 신고제도 도입	∙행정관청 신고제도 삭제	∙노사자율성 존중
∙필수유지업무 수행 근로자를 사용자가 노동조합과 협의하여 지명	∙노동조합에서 통보한 명단에 따라 사용자가 지명토록 변경	∙파업시 사용자의 관여 최소화
∙필수공익사업 대체근로 허용	∙필수공익사업 대체근로를 허용하되, 허용한도 설정(파업 참가자의 50%)	∙노조의 쟁의권과 공익보호 조화

□ 근로기준법

정 부 안	환노위 수정안	수정 사유
∙근로조건 서면명시사항 확대 ※ 근로시간, 휴일, 휴가도 서면명시사항에 추가	∙근로조건 서면명시사항 확대이외에 근로자 요구시 ｢교부｣의무 부과	∙근로조건 보호 강화
∙경영상 해고시 사전 통보기간을 기업규모․해고규모에 따라 차등설정 - 60일, 45일, 30일전 ※ 현행 60일전	∙경영상 해고시 사전통보기간을 일률적으로 50일전으로 설정	∙노동시장 유연화와 중소기업 근로자 보호 조화

□ 근로자참여및협력증진에관한법률

정 부 안	환노위 수정안	수정 사유
∙노사협의회 정기회 개최를 노동조합이 있는 경우 3개월, 없는 경우 6개월에 1회이상 개최 ※ 현행은 노조유무와 관계없이 3개월 1회이상 개최	∙현행과 같이 노조유무와 관계없이 3개월에 1회이상 개최토록 함	∙노조없는 사업장의 노사협의회 활성화

<참고자료>

노사관계 법․제도 선진화방안 요약(연구위안)

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※ ‘03년 노사관계제도선진화 연구위원회가 제안한 4개법 34개 과제임

□ 집단적 노사관계법 부분

구분	현행	노․사 요구	국제기준․외국입법례	연구위안
<단결권>
①실업자 조합원 자격	․조합원 자격 및 임원자격 제한	․노 : 허용 ․사 : 현행유지	․(ILO)자유로운 노조 가입, 대표자선출권 인정 ․(외국)일반적으로 법적제한 없음, 규약으로 규정	․초기업단위노조에 한해 조합원 자격 인정 ․기업단위 노조는 제한 (해당기업 종업원으로 제한)
②전임자 급 여	․전임자급여지원 금지 사용자처벌 (2006년까지 유예)	․노 : 노사자율 ․사 : 현행유지	․(ILO)노사당사자의 자율결정 사항으로서 법적관여 대상 아님 ․(외국)일반적으로 노동조합 부담, 다만 사업장단위 근로자대표는 유급활동시간보장 등 다양	․급여지원을 금지하되, 법령이 정한 기준 내의 급여지원은 예외(기준 초과시 제재)
③유니온숍	․근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ․입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	․노 : 현행유지 ․사 : 금지	․(ILO)유니온숍 허용․금지 모두 가능 ․(외국)영국,프랑스는 단결강제금지, 일본은 과반수 노조에 허용, 미국은 배타적 교섭대표 노조에 허용	․1안 : 현행 유지하되 근로자의 단결 선택권 보장(다른 노조 조직․가입 가능) ․2안 : 특정노조에의 가입을 강제하는 형태의 유니온숍은 금지
④부당노동 행위	․사용자 형사 처벌 ․노동위원회 구제명령	․노 : 형사처벌 강화 ․사 : 노조 부당노동행위 제도 신설	․(미국)사용자, 노조의 부당노동행위 규정, 구제명령 ․(일본)사용자의 부당노동행위만 규정, 구제명령	․노조의 부당노동행위 신설않고, 개별규정에서 행위준칙 명시 ․화해제도도입, 긴급이행명령제 확대 등 구제명령 실효성 강화 ․직접 형사처벌제도는 심도있는 검토를 거쳐 내용 정비
<단체교섭>
①교섭․쟁의 대상	․근로조건 결정에 한정 (이익분쟁)	․노 : 조합활동․경영사항, 권리분쟁, 정치파업 허용 ․사 : 현행 유지	․(외국)근로조건과 관련성이 있는 경우 비교적 넓게 인정	․의무적 교섭사항에 관한「기준」명시 - 집단적 노사관계에 관한 사항 포함, 권리분쟁 제외

구분	현행	노․사 요구	국제기준․외국입법례	연구위안
②기업단위 복수노조 (교섭창구)	․2006년까지 금지 ․교섭창구 단일화방안 마련, 2007년 허용	․노 : 즉시허용(자율결정) ․사 : 유예기간 준수(단일화)	․(ILO)사업장단위 복수노조 보장 ․(외국)일반적으로 복수노조 인정, 교섭방식은 다양 (일본은 노사자율, 미국은 배타적 교섭대표제, 프랑스는 교섭단 구성 등)	․교섭창구 단일화 방안 마련 - (1안) 자율적 단일화→과반수노조→과반수 득표노조 - (2안) 자율적 단일화→조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성 ․교섭대표는 공정대표 의무 ․관련 분쟁은 노동위원회가 담당
③단협유효기간	․최장 2년	․노 : 자율 ․사 : 장기간 허용	․(프랑스) 기간의 정함없는 협약 가능, 정할 경우는 최장 5년 ․(일본) 최장 3년	․협약기간 자율로 하되, 3년 초과 협약의 경우 3년 경과후 일방이 6개월전에 통보하여 해지가능
④제3자 지 원	․신고 및 처벌	․노 : 폐지 ․사 : 엄격 제한	․(ILO)자유로운 노사관계 지원 보장 ․(외국)법률적 제한 사례 거의 없음	․폐지 ※해당기업 종업원 아닌자의 사업장 출입은 사용자의 시설관리권과 조화 차원에서 제한됨
<쟁의행위>
①쟁의행위 찬반투표	․직접․비밀․무기명투표 ․재적과반수 찬성	․노 : 자율화 ․사 :요건강화, 우편투표제 도입	․(외국)일본, 영국은 과반수, 독일은 단협에 의해 규율(금속노조 3/4), 영국은 우편투표 의무	․의결요건 현행유지 ․투표과정의 공정성․투명성을 제고방안 마련(투표시기는 교섭결렬이후 투표결과의 공개․보존․열람 가능, 노동위 통지 등)
②직장폐쇄	․사후적, 방어적 사용	․노 : 엄격 제한 ․사 : 불법파업시에도 허용	․(외국)노사대등 차원에서 합법․불법 관계없이 인정	․쟁의행위 합법․불법을 불문하고 직장폐쇄 허용
③대체근로	․사업내 인력만 대체가능 ․신규채용․하도급․파견 금지	․노 : 엄격 제한 ․사 : 제한폐지, 전면허용	․(외국)영업의 자유 차원에서 기본적으로 인정, 다만 파업권과 조화 고려	․공익사업에만 대체근로 허용 * 단, 신규채용․하도급은 허용하되 파견은 금지 ※현행 공익사업에 열․증기공급업, 사회보험 등 공공서비스업 추가

구분	현행	노․사 요구	국제기준․외국입법례	연구위안
④손배․ 가압류	․신원보증인도 연대책임 ․급여채권의 1/2압류금지	․노 : 가압류금지, 손배책임 주체․범위 축소 ․사 : 현행법 엄격 적용	․(외국)일반적으로 조합 및 개인(주도자) 모두 책임, 급여압류시 생계보장 고려	․신원보증법 및 민사집행법 개선 - 신원보증인 책임제한, 가압류시 노조존립 및 근로자 생계 보장 고려
⑤쟁의행위 규제 합리화	․시설 점거 등 금지행위 명시, 벌칙규정	․노 : 삭제 ․사 : 현행유지	․(외국)일반 형사법률로 처벌	․쟁의행위 최후수단 원칙 명시 ․제한규정을 행위준칙으로 명시하되, 벌칙규정 재검토
<분쟁조정>
①조정대상	․근로조건 결정에 관한 사항 (이익분쟁)	․노 : 조정대상 확대 ․사 : 현행유지	․(외국)제한없음	․조정대상을 교섭․쟁의대상과 분리하여 노사분쟁의 원인이 된 모든 사항으로 확대 ※ 조정절차만 거치면 쟁의행위가 합법화 되는 것이 아님을 명확히 함
②조정절차	․조정거친 후에만 쟁의 가능 (조정전치주의) - 파업개시전 - 당사자 신청 - 조정기간 (일반10일, 공익 15일)	․노 :폐지 ․사 :현행유지	․(외국)조정전치 의무없음 ․예외적으로 공익사업분야에 조정절차를 강제로 개시하는 경우가 있음	․조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정토록 조정방법과 절차를 재설계 - 노사교섭개시 통보로 노동위 조정 가능 - 노동위 재량으로 간이조정 실시(알선), 공익사업 특별조정 강화 (사실조사․공표) - 공익사업은 7일이상 파업예고 의무화

구분	현행	노․사 요구	국제기준․외국입법례	연구위안
③필수공익사업 및 직권중재	․병원, 전기, 수도, 가스, 철도, 석유, 한국은행 등 ․직권중재 (쟁의행위 제한 15일)	․노 : 필수공익사업 및 직권중재 폐지 ․사 : 혈액, 항공, 폐수 처리 등 추가 및 직권중재 유지	․(ILO)생명, 안전, 건강을 위태롭게 할 수 있는 분야에는 파업권 제한 가능 ․(외국)일반적으로 공익보호를 위한 파업권 일부제한, 강제중재 보다는 냉각기간, 강제조정 등 사용	․필수공익사업 개념 및 직권중재 폐지 ․공익사업에 열․증기공급업, 사회보험 등 공공서비스업 추가 ․공익사업은 파업시 최소업무 유지의무 부과 - 최소업무는 법령에 열거, 구체적 범위는 노사협정으로 정함
④긴급조정제도	․30일간 쟁의행위 중지 ․조정실패시 강제 중재	․노 : 강제중재 폐지 ․사 : 의견없음	․(일본) 50일간 쟁의행위 금지, 강제중재 없음 ․(미국)주간의 산업․무역부문 파업으로 국민의 건강 및 안전 위협시 80일간 쟁의금지, 강제중재 없음	․긴급조정기간 연장 (30→60일) ․강제중재는 현행 유지
⑤사적조정활성화	․노사쌍방 합의 또는 단협의 규정에 의해 실시	․인프라구축 등 여건 조성	․(외국)일반적으로 노사분쟁과 관련하여 공적기관의 조정활성화를 통해 해결 ․사적조정인에 의한 조정은 각국의 노사관계 시스템과 분쟁해결 법․제도에 따라 다양	․공적조정과 분쟁해결을 위한 상호 협력 및 경쟁관계 형성 ․사적조정의 인프라 구축을 위한 법․제도적 지원 - 사적조정협약모델 개발 - 사적조정서비스에 대한 수수료 합법화 - 공적조정과 협력관계 구축
<노동위원회>
①노동 위원회	․사후적 조정에 국한 ․기능이 협의의 조정, 심판에 국한 - 집단적 노사관계 인프라로서 기능 미흡 ․전문인력 부족	․위상강화 및 전문성 제고	․(일본)노동위원회에서 권리분쟁, 집단적 노사관계 사항 조정 ․(미국) 이익분쟁은 FMCS, 부당노동행위 등 권리분쟁은 NLRB담당 ․(독일)이익분쟁은 임의조정기구, 권리분쟁은 노동법원 담당	․적극적․다양한 조정 서비스제공 통해 효과적 분쟁해결 도모 ․집단적 노사관계 인프라로서의 기능강화 ․상근전문인력․예산확충및 사적조정과의 연계시스템 구축 등

구분	현행	노․사 요구	국제기준․외국입법례	연구위안
<노사협의회>
①근로자위원 선출방식	․과반수 노조에 근로자위원 위촉권 부여 ※ 과반수노조 없는 경우 직접 선출	․노 : 노조에 위촉권 부여 (과반수 불문) ․사 : 과반수 노조의 위촉권제도 개선	․(독일․프랑스․네덜란드)근로자들이 직접선출 ※ 입후보시 노조 배려	․근로자위원 직접 선출로 대표성 강화 ※ 노조 또는 일정비율의 근로자의 추천 ․파견․사내하청 근로자 등의 노사협의회 참여(의견개진)기회 부여 ※ 회의개최사실 사전 공지
②사전 정보제공	․회의개최 7일전 사전통지 ※ 일시․장소․의제 등 ․보고사항 관련 사후 자료제출 요구권 명시	․노 : 사전정보제공 의무화 ․사 : 현행유지	․(독일․프랑스․네덜란드) 다양한 수준의 사용자 자료제공 의무 규정	․사전통지기간 연장 (7일→2주일전) ․협의․의결 사항 관련 사전 자료요청권 부여 (사생활침해, 기업기밀사항은 제외)
③비밀 유지의무	․협의회위원 비밀유지의무 규정 ※ 벌칙규정 없음	․노 : 벌칙신설 반대 ․사 : 처벌조항 신설	․(독일)비밀준수위반시 징역 또는 벌금	․비밀유지의무 강화 (위반시 처벌)
④근로자 위원 편의제공	․협의회 출석에 소요되는 시간에 대해 근로의무 면제 ․‘장소사용 등’ 편의제공	․노 : 근로의무 면제범위 확대 등 전임 인정 ․사 : 현행유지	․(독)일정규모 이상 사업장에 대해 전임 위원 수 법정 ․(프)월간 20시간 유급활동시간 보장	․협의회 활동시간도 근로의무 면제 ․근로자위원 선출․활동시 편의제공 확대
⑤협의회 임무	․협의, 의결, 보고사항 명시	․노 : 의결사항 확대 ․사 : 협의․의결사항 일부 삭제	․(독)공동결정 ․(프)협의․정보제공 등	․협의사항 추가 - 근로자 작업감시 설비, 사업 합병․양도 등 사업변경 관련 사항

구분	현행	노․사 요구	국제기준․외국입법례	연구위안
⑥의결된 사항 효력	․효력규정 없음 ※ 성실이행의무와 미이행시 벌칙 규정	․노 : 취업규칙에 대한 우선적 효력	․(독, 네덜란드)단체협약보다 하위효력	․취업규칙과 동일한 효력 명문화 ․의결사항을 합의사항으로 하고, 근로자위원 과반수 찬성시 합의된 것으로 간주 ․미이행시 벌칙 삭제
⑦정기회의개최	․3개월마다 개최 ※ 미개최시 벌칙	․노 : 정기회의 축소 반대 ․사 : 정기회의 축소 및 벌칙 삭제	․(독․프)월1회에서 ․(네덜란드)연6회이상	․6개월에 1회이상 협의회규정에서 정하는 바에 따라 정기회의 개최 ․정기회의 미개최시 벌칙규정 삭제
⑧협의회 구성	․노사동수구성 ․각 3인 이상 10인 이내	․노 : 상한선 폐지 ․사 : 현행 유지	․(독일․프랑스․네덜란드) 종업원 수에 따라 근로자위원수 차등 규정	․근로자위원수를 기업규모별로 달리 규정 ․노사동수구성규정 폐지
⑨협의회 기능	․근로기준법상 근로자대표와 노사협의회 근로자위원 기능, 제도적으로 분리	-	-	․과반수노조가 없는 경우 노사협의회 근로자위원을 근기법상 근로자대표로 간주 ※ 근로자대표 정의관련 근기법 개정
⑩협의회관련 분쟁해결	․의결사항 관련 임의중재 ※노사합의 전제	-	․(독) 중재위원회 및 노동법원에서 분쟁해결	․노사협의회 관련 분쟁은 노동위원회가 담당 ※ 자료제출거부의 정당성 및 근로자위원 선출 관련 분쟁 등 판단

□ 개별근로관계법 부분

구분	현행	노․사 요구	국제기준․외국입법례	연구위안
①부당해고	․5년이하 징역, 3천만원이하 벌금 ․노동위원회 구제명령	․노 : 처벌강화, 구제명령 실효성 강화 ․사 : 처벌폐지, 금전보상방안 도입	․(ILO)부당해고에 대한 원직복직 또는 금전보상 등 구제제도 마련 ․(외국)처벌규정을 두고 있는 국가는 거의 없음	․화해제도 등 구제방식 다양화 - 원직복직이 기대되지 않는 경우 금전보상제 도입 ․구제제도의 실효성 제고 ․직접 형사처벌규정 완화(상습범만 처벌) 또는삭제
②경영상 해고	․근로자대표에 60일전 통보	․노 : 경영상 해고제한 강화 ․사 : 경영상 해고제한 완화	․(ILO)경제적․기술적․구조적 필요, 해고회피를 위한 조치, 근로자대표에 정보제공 및 협의, 일정규모 이상 행정기관 신고	․정리해고 협의기간 60일 상한으로 해고규모․비율별로 차등 설정 ․도산절차에 있는 기업에는 정리해고 요건 완화 또는 적용배제
③기업 변동시 근로관계	․명문규정이 없어 노사간 다툼 빈발	․노 : 고용,단협,취업규칙 승계 명문화 ․사 :일률적인 승계 명문화 반대	․(EU)기업변동시 승계원칙에 관한 지침 마련(’01년), 각 회원국 국내법으로 반영중	․판례가 인정하는 수준에서 고용승계원칙 명문화 - 단, 도산절차 진행중인 때는 제외 ․고용승계대상 근로자의 승계거부권 인정 ․고용승계시 근로자의 근로관계상 채권보호 강화 ․취업규칙, 단체협약의 효력을 명문화 - 일정기간 효력을 인정하되 통합절차 간소화

<참고자료>

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勞動組合및勞動關係調整法 일부개정법률안

勞動組合및勞動關係調整法 일부를 다음과 같이 개정한다.

제명 “勞動組合및勞動關係調整法”을 “노동조합 및 노동관계조정법”으로 한다.

제10조제1항 각 호 외의 부분중 “2이상의 特別市․廣域市․道에 걸치는 單位勞動組合은 勞動部長官에게, 그 외의 勞動組合은 特別市長․廣域市長․道知事”를 “2 이상의 특별시․광역시․도․특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 2 이상의 시․군․구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치도지사․시장․군수․구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)”으로 한다.

제11조 각 호 외의 부분중 “各號”를 “각 호”로 하고, 동조제12호를 다음과 같이 한다.

12. 쟁의행위와 관련된 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존․열람에 관한 사항

제12조제1항중 “勞動部長官 또는 特別市長․廣域市長․道知事(이하 “行政官廳”이라 한다)는”을 “노동부장관, 특별시장․광역시장․도지사․특별자치도지사 또는 시장․군수․구청장(이하 “행정관청”이라 한다)은”으로 한다.

제31조제1항중 “署名捺印”을 “서명 또는 날인”으로 한다.

제40조를 삭제한다.

제42조제3항 본문 중 “그 행위의 중지를 명하여야 한다”와 단서 중 “그 행위의 중지를 명할 수 있다”를 각각 “그 행위를 중지할 것을 통보하여야 한다”와 “그 행위를 중지할 것을 통보할 수 있다”로 하고, 같은 조 제4항의 “그 명령은”을 “그 통보는”으로 한다.

제42조의2 내지 제42조의6을 각각 다음과 같이 신설한다.

제42조의2(필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한) ①이 법에서 “필수유지업무”라 함은 제71조제2항에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명․건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다.

②필수유지업무의 정당한 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

제42조의3(필수유지업무협정) 노동관계 당사자는 쟁의행위기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하ꡒ필수유지업무협정ꡓ이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.

제42조의4(필수유지업무 유지․운영 수준 등의 결정) ①노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하여야 한다.

②제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회는 사업 또는 사업장별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정할 수 있다.

③제2항에 따른 노동위원회의 결정은 제72조에 따른 특별조정위원회가 담당한다.

④제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견이 일치하지 아니하는 경우에는 특별조정위원회의 해석에 따른다. 이 경우 특별조정위원회의 해석은 제2항에 따른 노동위원회의 결정과 동일한 효력이 있다.

⑤제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력에 관하여는 제69조와 제70조제2항을 준용한다.

제42조의5(노동위원회의 결정에 따른 쟁의행위) 제42조의4제2항에 따라 노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지․운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 본다.

제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) 노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4제2항에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다.

제43조에 제3항 및 제4항을 다음과 같이 신설한다.

③제1항 및 제2항은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다.

④제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 내에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다.

제45조제2항 본문중 “調整節次”를 “조정절차(제61조의2에 따른 조정 종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)”로 한다.

제52조제1항중 “각각 다른 調停 또는 仲裁方法”을 “각각 다른 조정 또는 중재방법(이하 이 조에서 “사적조정등”이라 한다)”으로 하고, 동조에 제5항을 다음과 같이 신설한다.

⑤사적조정등을 수행하는 자는 ｢노동위원회법｣ 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 가진 자로 한다. 이 경우 사적조정등을 수행하는 자는 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있다.

제53조에 제2항을 다음과 같이 신설한다.

②노동위원회는 제1항에 따른 조정신청 전이라도 원활한 조정을 위하여 교섭을 주선하는 등 관계 당사자의 자주적인 분쟁 해결을 지원할 수 있다.

제55조에 제4항을 다음과 같이 신설한다.

④노동위원회의 위원장은 근로자를 대표하는 위원 또는 사용자를 대표하는 위원의 불참 등으로 인하여 제3항에 따른 조정위원회의 구성이 어려운 경우 노동위원회의 공익을 대표하는 위원 중에서 3인을 조정위원으로 지명할 수 있다. 다만, 관계 당사자 쌍방의 합의로 선정한 노동위원회의 위원이 있는 경우에는 그 위원을 조정위원으로 지명한다.

제56조제2항에 단서를 다음과 같이 신설한다.

다만, 제55조제4항에 따른 조정위원회의 위원장은 조정위원 중에서 호선한다.

제61조제1항중 “署名捺印”을 “서명 또는 날인”으로 한다.

제5장제2절에 제61조의2를 다음과 같이 신설한다.

제61조의2(조정 종료 결정 후의 조정) ①노동위원회는 제60조제2항에 따른 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의의 해결을 위하여 조정을 할 수 있다.

②제1항에 따른 조정에 관하여는 제55조 내지 제61조를 준용한다.

제62조 각 호 외의 부분중 “各號의 1”을 “각 호의 어느 하나”로 하고, 동조제3호를 삭제한다.

제70조를 다음과 같이 한다.

제70조(중재재정 등의 효력) ①제68조제1항에 따른 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.

②노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

제71조제1항제1호 내지 제3호를 각각 다음과 같이 한다.

1. 정기노선 여객운수사업 및 항공운수사업

2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업

3. 공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업

제71조제2항제1호 내지 제4호를 각각 다음과 같이 한다.

1. 철도사업, 도시철도사업 및 항공운수사업

2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업

3. 병원사업 및 혈액공급사업

4. 한국은행사업

제72조제3항 본문중 “3人 내지 5人”을 “4인 내지 6인”으로 한다.

제74조 및 제75조를 각각 삭제한다.

제81조 각 호 외의 부분중 “各號의 1”을 “각 호의 어느 하나”로 하고, 동조제2호 단서중 “이 경우 使用者는 勤勞者가 당해 勞動組合에서 除名된 것을 이유로 身分上 불이익한 행위를 할 수 없다.”를 “이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.”로 한다.

제89조 각 호 외의 부분중 “各號의 1”을 “각 호의 어느 하나”로 하고, 동조제1호중 “第40條第2項 또는 第42條第1項”을 “제42조제1항 또는 제42조의2제2항”으로 한다.

제91조를 다음과 같이 한다.

제91조(벌칙) 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조제1항․제2항․제4항, 제45조제2항 본문, 제46조제1항 또는 제63조에 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

法律 第5310號 勞動組合및勞動關係調整法 附則(法律 第6456號 勞動組合및勞動關係調整法中改正法律에 따라 개정된 내용을 포함한다) 제5조제1항 및 제3항중 “2006年 12月 31日”을 각각 “2009년 12월 31일”로 하고, 동부칙 제6조제1항중 “2006年 12月31日”을 “2009년 12월 31일”로 한다.

부      칙

제1조(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제42조의2 내지 제42조의6, 제43조제3항․제4항, 제62조제3호, 제71조, 제74조, 제75조, 제89조제1호(필수유지업무에 대한 쟁위행위의 제한에 관한 부분에 한한다)의 개정규정은 2008년 1월 1일부터, 제81조제2호의 개정규정은 2010년 1월 1일부터, 法律 第5310號 勞動組合및勞動關係調整法 附則(法律 第6456號 勞動組合및勞動關係調整法中改正法律에 따라 개정된 내용을 포함한다) 제5조제1항․제3항 및 제6조제1항의 개정규정은 2007년 1월 1일부터 시행한다.

제2조(필수유지업무 도입을 위한 준비행위) 노동관계 당사자 또는 노동위원회는 필수유지업무의 도입을 위하여 필요한 다음 각 호의 사항에 대하여는 이 법 시행 전에 할 수 있다.

1. 필수유지업무협정의 체결

2. 제42조의4제2항의 결정

제3조(권한변경에 따른 경과조치) ①이 법 시행 당시 종전의 규정에 따라 특별시장․광역시장․도지사가 행한 신고증의 교부, 명령 그 밖의 행위(2 이상의 시․군․구에 걸치는 단위노동조합 외의 노동조합에 관한 사항에 한한다)는 이 법에 따른 특별자치도지사․시장․군수․구청장이 행한 행위로 본다.

②이 법 시행 당시 종전의 규정에 따라 특별시장․광역시장․도지사에 대하여 행한 신고·신청 그 밖의 행위(2 이상의 시․군․구에 걸치는 단위노동조합 외의 노동조합에 관한 사항에 한한다)는 이 법에 따른 특별자치도지사․시장․군수․구청장에 대하여 행한 행위로 본다.

제4조(필수공익사업의 조정사건에 관한 경과조치) 부칙 제1조 단서에 따른 제62조제3호, 제71조, 제74조 및 제75조의 개정규정의 시행 전에 노동위원회에 신청한 필수공익사업에 대한 조정사건에 대하여는 종전의 규정에 따른다.

제5조(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다. 다만, 제42조제3항에 따른 명령에 위반한 행위에 대한 벌칙의 적용에 관하여는 그러하지 아니하다.

현 행	개 정 안
勞動組合및勞動關係調整法 第10條(設立의 申告) ①勞動組合을 設立하고자 하는 者는 다음 各號의 사항을 기재한 申告書에 第11條의 規定에 의한 規約을 첨부하여 聯合團體인 勞動組合과 2이상의 特別市․廣域市․道에 걸치는 單位勞動組合은 勞動部長官에게, 그 외의 勞動組合은 特別市長․廣域市長․道知事에게 제출하여야 한다. 1. ～ 6. (생 략) ② (생 략) 第11條(規約) 勞動組合은 그 組織의 自主的․民主的 운영을 보장하기 위하여 당해 勞動組合의 規約에 다음 各號의 사항을 기재하여야 한다. 1. ～ 11. (생 략) 12. 爭議에 관한 사항 13. ～ 15. (생 략) 第12條(申告證의 교부) ①勞動部長官 또는 特別市長․廣域市長․道知事(이하 “行政官廳”이라 한다)는 第10條第1項의 規定에 의한 設立申告書를 접수한 때에는 第2項 前段 및 第3項의 경우를 제외하고는 3日이내에 申告證을 교부하여야 한다. ② ～ ④ (현행과 같음) 第31條(團體協約의 작성) ①團體協約은 書面으로 작성하여 當事者 雙方이 署名捺印하여야 한다. ②․③ (생 략) 第40條(勞動關係의 지원) ①勞動組合과 使用者는 團體交涉 또는 爭議行爲와 관련하여 다음 各號의 者로부터 지원을 받을 수 있다. 1. 당해 勞動組合이 加入한 産業別 聯合團體 또는 總聯合團體 2. 당해 使用者가 加入한 使用者團體 3. 당해 勞動組合 또는 당해 使用者가 지원을 받기 위하여 行政官廳에게 申告한 者 4. 기타 法令에 의하여 정당한 權限을 가진 者 ②第1項 各號외의 者는 團體交涉 또는 爭議行爲에 干與하거나 이를 操縱․煽動하여서는 아니된다. 제42조(폭력행위 등의 금지) ①․②(생 략) ③행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위의 중지를 명하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여부가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위의 중지를 명할 수 있다. ④제3항 단서의 경우에 행정관청은 지체없이 노동위원회의 사후승인을 얻어야 하며 그 승인을 얻지 못한 때에는 그 명령은 그때부터 효력을 상실한다. <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> 第43條(使用者의 採用制限) ①․②(생 략) <신 설> <신 설> 第45條(調整의 前置) ① (생 략) ②爭議行爲는 第5章第2節 또는 第3節의 規定에 의한 調整節次를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 第54條의 規定에 의한 기간내에 調停이 종료되지 아니하거나 第63條의 規定에 의한 기간내에 仲裁裁定이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. 第52條(私的 調停․仲裁) ①第2節 및 第3節의 規定은 勞動關係 當事者가 雙方의 合意 또는 團體協約이 정하는 바에 따라 각각 다른 調停 또는 仲裁方法에 의하여 勞動爭議를 解決하는 것을 방해하지 아니한다. ② ～ ④ (생 략) <신 설> 第53條(調停의 開始) 勞動委員會는 관계 當事者의 一方이 勞動爭議의 調停을 申請한 때에는 지체없이 調停을 開始하여야 하며 관계 當事者 雙方은 이에 성실히 임하여야 한다. <신 설> 第55條(調停委員會의 구성) ① ～ ③ (생 략) <신 설> 第56條(調停委員會의 委員長) ① (생 략) ②委員長은 公益을 代表하는 調停委員이 된다. <단서 신설> 第61條(調停의 효력) ①第60條第1項의 規定에 의한 調停案이 관계 當事者에 의하여 受諾된 때에는 調停委員 全員 또는 單獨調停人은 調停書를 작성하고 관계 當事者와 함께 署名捺印하여야 한다. ②․③ (생 략) <신 설> 第62條(仲裁의 開始) 勞動委員會는 다음 各號의 1에 해당하는 때에는 仲裁를 행한다. 1.․2. (생 략) 3. 第71條第2項의 規定에 의한 必須公益事業에 있어서 勞動委員會委員長이 特別調停委員會의 권고에 의하여 仲裁에 회부한다는 決定을 한 때 第70條(仲裁裁定 등의 효력) ①勞動委員會의 仲裁裁定 또는 再審決定은 第69條第1項 및 第2項의 規定에 의한 中央勞動委員會에의 再審申請 또는 行政訴訟의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. ②第69條第3項의 規定에 의하여 확정된 仲裁裁定 또는 再審決定의 내용은 團體協約과 동일한 효력을 가진다. 第71條(公益事業의 범위 등) ①이 法에서 “公益事業”이라 함은 公衆의 日常生活과 밀접한 관련이 있거나 國民經濟에 미치는 影響이 큰 사업으로서 다음 各號의 사업을 말한다. 1. 定期路線旅客運輸事業 2. 水道․電氣․가스․石油精製 및 石油供給事業 3. 公衆衛生 및 醫療事業 4.․5. (생 략) ②이 法에서 “必須公益事業”이라 함은 第1項의 公益事業으로서 그 業務의 정지 또는 廢止가 公衆의 日常生活을 현저히 危殆롭게 하거나 國民經濟를 현저히 저해하고 그 業務의 대체가 용이하지 아니한 다음 各號의 사업을 말한다. 1. 鐵道(都市鐵道를 포함한다) 및 시내버스(特別市 및 廣域市에 한한다) 2. 水道․電氣․가스․石油精製 및 石油供給事業 3. 病院事業 4. 銀行事業 5. (생 략) 第72條(特別調停委員會의 구성) ① ․② (생 략) ③第2項의 規定에 의한 特別調停委員은 그 勞動委員會의 公益을 代表하는 委員중에서 勞動組合과 使用者가 순차적으로 排除하고 남은 3人 내지 5人중에서 勞動委員會의 委員長이 지명한다. 다만, 관계 當事者가 合意로 당해 勞動委員會의 委員이 아닌 者를 추천하는 경우에는 그 추천된 者를 지명한다. 第74條(仲裁回附의 권고) ①特別調停委員會는 必須公益事業에 있어서 調停이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 決定에 의하여 그 事件의 仲裁回附를 당해 勞動委員會에 권고할 수 있다. ②第1項의 規定에 의한 권고는 第54條의 規定에 의한 調停期間이 만료되기 전에 하여야 한다. 第75條(仲裁回附의 決定) 勞動委員會의 委員長은 第74條第1項의 規定에 의한 권고가 있는 경우에는 公益委員의 의견을 들어 그 事件을 仲裁에 回附할 것인가의 여부를 決定하여야 한다. 第81條(不當勞動行爲) 使用者는 다음 各號의 1에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. 1. (생 략) 2. 勤勞者가 어느 勞動組合에 加入하지 아니할 것 또는 脫退할 것을 雇傭條件으로 하거나 특정한 勞動組合의 組合員이 될 것을 雇傭條件으로 하는 행위. 다만, 勞動組合이 당해 事業場에 종사하는 勤勞者의 3分의 2이상을 代表하고 있을 때에는 勤勞者가 그 勞動組合의 組合員이 될 것을 雇傭條件으로 하는 團體協約의 체결은 예외로 하며, 이 경우 使用者는 勤勞者가 당해 勞動組合에서 除名된 것을 이유로 身分上 불이익한 행위를 할 수 없다. 3. ～ 5. (생 략) 第89條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 3年이하의 懲役 또는 3千萬원이하의 罰金에 處한다. 1. 第37條第2項, 第38條第1項, 第40條第2項 또는 第42條第1項의 規定에 위반한 者 2. (생 략) 第91條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1年이하의 懲役 또는 1千萬원이하의 罰金에 處한다. 1. 第38條第2項, 第41條第1項, 第42條第2項, 第43條, 第45條第2項本文, 第46條第1項 또는 第63條의 規定에 위반한 者 2. 第42條第3項의 規定에 의한 命令에 위반한 者 法律 第5310號 勞動組合및勞動關係調整法 附則(法律 第6456號 勞動組合및勞動關係調整法中改正法律에 따라 개정된 내용을 포함한다) 第5條(勞動組合 設立에 관한 經過措置) ①하나의 事業 또는 事業場에 勞動組合이 조직되어 있는 경우에는 第5條의 規定에 불구하고 2006年 12月 31日까지는 그 勞動組合과 組織對象을 같이 하는 새로운 勞動組合을 設立할 수 없다. ② (생 략) ③勞動部長官은 2006年 12月 31日까지 第1項의 期限이 경과된 후에 적용될 交涉窓口 單一化를 위한 團體交涉의 方法․節次 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다. 第6條(勞動組合 專任者에 관한 적용의 특례) ①제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(勞動組合의 專任者에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)을 2006年 12月 31日까지 적용하지 아니한다. ② (생 략)	노동조합 및 노동관계조정법 第10條(設立의 申告) ①------- ------------------------ -------------------------------------------------------------------- 2 이상의 특별시․광역시․도․특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 2 이상의 시․군․구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치도지사․시장․군수․구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)에게 제출하여야 한다. 1. ～ 6. (현행과 같음) ② (현행과 같음) 第11條(規約) --------------- ------------------------ ---------------------------- 각 호-------------------. 1. ～ 11. (현행과 같음) 12. 쟁의행위와 관련된 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존․열람에 관한 사항 13. ～ 15. (현행과 같음) 第12條(申告證의 교부) ①노동부장관, 특별시장․광역시장․도지사․특별자치도지사 또는 시장․군수․구청장(이하 “행정관청” 이라 한다)은 -----------------------------------------------------------. ② ～ ④ (현행과 같음) 第31條(團體協約의 작성) ①---- ------------------------ ------ 서명 또는 날인 ----. ②․③ (현행과 같음) <삭 제> 제42조(폭력행위 등의 금지) ①․② (현행과 같음) ③--------------------------------------------------------------------------그 행위를 중지할 것을 통보하여야 한다.---------------------------------------------------------------------------그 행위를 중지할 것을 통보할 수 있다. ④----------------------------------------------------------------------------------- 그 통보는 --------------. 제42조의2(필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한) ①이 법에서 “필수유지업무”라 함은 제71조제2항에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명․보건 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다. ②필수유지업무의 정당한 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다. 제42조의3(필수유지업무협정) 노동관계 당사자는 쟁의행위 기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상 직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하ꡒ필수유지업무협정ꡓ이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. 제42조의4(필수유지업무 유지․운영 수준 등의 결정) ①노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하여야 한다. ②제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회는 사업 또는 사업장별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정할 수 있다. ③제2항에 따른 노동위원회의 결정은 제72조에 따른 특별조정위원회가 담당한다. ④제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견이 일치하지 아니하는 경우에는 특별조정위원회의 해석에 따른다. 이 경우 특별조정위원회의 해석은 제2항에 따른 노동위원회의 결정과 동일한 효력이 있다. ⑤제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력에 관하여는 제69조와 제70조제2항을 준용한다. 제42조의5(노동위원회의 결정에 따른 쟁의행위) 제42조의4제2항에 따라 노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지․운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 본다. 제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) 노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4제2항에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 第43條(使用者의 採用制限) ①․② (현행과 같음) ③제1항 및 제2항은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다. ④제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 내에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다. 第45條(調整의 前置) ① (현행과 같음) ②----------------------- --------- 조정절차(제61조의2에 따른 조정 종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)--------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- -----------. 第52條(私的 調停․仲裁) ①---- ------------------------- ------------------------- ---------------- 각각 다른 조정 또는 중재방법(이하 이 조에서 “사적조정등”이라 한다) ------------. ② ～ ④ (현행과 같음) ⑤사적조정등을 수행하는 자는 ｢노동위원회법｣ 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 가진 자로 한다. 이 경우 사적조정등을 수행하는 자는 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 또는 여비 등을 받을 수 있다. 第53條(調停의 開始) ①-------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- ----------. ②노동위원회는 제1항에 따른 조정신청 전이라도 원활한 조정을 위하여 교섭을 주선하는 등 관계 당사자의 자주적인 분쟁해결을 지원할 수 있다. 第55條(調停委員會의 구성) ① ～ ③ (현행과 같음) ④노동위원회의 위원장은 근로자를 대표하는 위원 또는 사용자를 대표하는 위원의 불참 등으로 인하여 제3항에 따른 조정위원회의 구성이 어려운 경우 노동위원회의 공익을 대표하는 위원 중에서 3인을 조정위원으로 지명할 수 있다. 다만, 관계 당사자 쌍방의 합의로 선정한 노동위원회의 위원이 있는 경우에는 그 위원을 조정위원으로 지명한다. 第56條(調停委員會의 委員長) ① (현행과 같음) ②------------------------------. 다만, 제55조제4항에 따른 조정위원회의 위원장은 조정위원 중에서 호선한다. 第61條(調停의 효력) ①-------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- -- 서명 또는 날인 -------. ②․③ (현행과 같음) 제61조의2(조정 종료 결정 후의 조정) ①노동위원회는 제60조제2항에 따른 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의의 해결을 위하여 조정을 할 수 있다. ②제1항에 따른 조정에 관하여는 제55조 내지 제61조를 준용한다. 第62條(仲裁의 開始) ------------ 각 호의 어느 하나-----------------. 1.․2. (현행과 같음) <삭 제> 제70조(중재재정 등의 효력) ①제68조제1항에 따른 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다. ②노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. 第71條(公益事業의 범위 등) ①-----------------------------------------------------------------------------------------------------------. 1. 정기노선 여객운수사업 및 항공운수사업 2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업 3. 공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업 4.․5. (현행과 같음) ②----------------------- ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ -. 1. 철도사업, 도시철도사업 및 항공운수사업 2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업 3. 병원사업 및 혈액공급사업 4. 한국은행사업 5. (현행과 같음) 第72條(特別調停委員會의 구성) ① ․② (현행과 같음) ③---------------------------------------------------------------------------------------------------- 4인 내지 6인-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. <삭 제> <삭 제> 第81條(不當勞動行爲) ----------- 각 호의 어느 하나-------- ------------------------- ----. 1. (현행과 같음) 2. ----------------------- ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------------------ ------------- 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 3. ～ 5. (현행과 같음) 第89條(罰則) --- 각 호의 어느 하나--------------------- -------------------. 1. ------------------ 제42조제1항 또는 제42조의2제2항------------ 2. (현행과 같음) 제91조(벌칙) 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조제1항․제2항․제4항, 제45조제2항 본문, 제46조제1항 또는 제63조에 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 法律 第5310號 勞動組合및勞動關係調整法 附則(法律 第6456號 勞動組合및勞動關係調整法中改正法律에 따라 개정된 내용을 포함한다) 第5條(勞動組合 設立에 관한 經過措置) ①------------------ ------------------------- ----------------------- 2009년 12월 31일----------- ------------------------- ---------------------. ② (현행과 같음) ③---------- 2009년 12월 31일 ------------------------- ------------------------- ------------------------- ----------------. 第6條(勞動組合 專任者에 관한 適用의 特例) ①-------------- ------------------------- ------------------------- ----------2009년 12월 31일 - -------------. ② (현행과 같음)

신․구조문대비표

勤勞者參與및協力增進에관한法律 일부개정법률안

勤勞者參與및協力增進에관한法律 일부를 다음과 같이 개정한다.

제명 “勤勞者參與및協力增進에관한法律”을 “근로자참여 및 협력증진에 관한 법률”로 한다.

제4조제1항 단서를 다음과 같이 한다.

다만, 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다.

제9조제3항중 “出席에 소요되는 時間”을 “출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로서 제17조에 따른 협의회규정에서 정한 시간”으로 한다.

제13조의2를 다음과 같이 신설한다.

제13조의2(사전 자료 제공) 근로자위원은 제13조제3항에 따라 통보된 의제 중 제19조제1항의 협의사항 및 제20조의 의결사항과 관련된 자료를 협의회 회의개최 전에 사용자에게 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다. 다만, 그 요구자료가 기업의 경영․영업상의 비밀 또는 개인정보에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제17조 전단중 “그 조직과 運營에 관한 規程”을 “그 조직과 운영에 관한 규정(이하 “협의회규정”이라 한다)”으로, “設置日로부터”를 “설치일부터”로 하여 동조 제목 외의 부분을 제1항으로 하고, 동조에 제2항을 다음과 같이 신설한다.

②협의회규정의 규정사항 및 제정․변경절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제18조 각 호 외의 부분중 “各號”를 “각 호”로 하고, 동조제4호중 “其他”를 “그 밖의”로 하여 동조 제목 외의 부분을 제1항으로 하며, 동조에 제2항을 다음과 같이 신설한다.

②제1항에 따른 회의록은 작성일부터 3년간 보존하여야 한다.

제19조제1항 각 호 외의 부분중 “各號”를 “각 호”로 하고, 동항제3호를 삭제하며, 동항제14호중 “기타”를 “그 밖의”로 하여 동호를 제15호로 하고, 동항에 제14호를 다음과 같이 신설한다.

14. 사업장 내 근로자 감시설비의 설치

제25조 단서를 다음과 같이 한다.

다만, 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다.

제28조를 삭제한다.

제3조제2호 및 제3호중 “勤勞基準法”을 각각 “｢근로기준법｣”으로 하고, 제33조제4항중 “非訟事件節次法”을 “｢비송사건절차법｣”으로 한다.

부      칙

이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.

현 행	개 정 안
勤勞者參與및協力增進에관한法律 第4條(設置) ①勞使協議會(이하 “協議會”라 한다)는 勤勞條件의 決定權이 있는 事業 또는 事業場 單位로 설치하여야 한다. 다만, 大統領令으로 정하는 事業 또는 事業場은 그러하지 아니하다. ② (생 략) 第9條(委員의 身分) ①․② (생 략) ③委員의 協議會 出席에 소요되는 時間에 대하여는 勤勞한 것으로 본다. <신 설> 第17條(協議會規程) 協議會는 그 조직과 運營에 관한 規程을 制定하고 이를 協議會의 設置日로부터 15日 이내에 勞動部長官에게 제출하여야 한다. 이를 變更한 경우에도 또한 같다. <신 설> 第18條(會議錄 備置) 協議會는 다음 各號의 사항을 記錄한 會議錄을 作成․비치하여야 한다. 1. ～ 3. (생 략) 4. 其他 토의사항 <신 설> 第19條(協議事項) ①協議會가 協議하여야 할 사항은 다음 各號와 같다. 1.․2. (생 략) 3. 勞動爭議의 豫防 4. ～ 13. (생 략) <신 설> 14. 기타 勞使協調에 관한 사항 ② (생 략) 第25條(苦衷處理委員) 모든 事業 또는 事業場에는 근로자의 苦衷을 청취하고 이를 處理하기 위하여 苦衷處理委員을 두어야 한다. 다만, 大統領令으로 정하는 事業 또는 事業場은 그러하지 아니하다. 第28條(中央勞使政協議會) ①國家의 産業․經濟․社會政策과 관련된 勞使關係․雇傭․勤勞福祉 등 주요 勞動問題를 協議하기 위하여 勤勞者代表․使用者代表․公益代表 및 政府代表로 구성되는 中央勞使政協議會를 설치․운영한다. ②中央勞使政協議會의 議長은 勞動部長官으로 하되, 필요한 경우에는 勤勞者代表․使用者代表 및 公益代表 각 1人을 共同議長으로 추가할 수 있다. ③中央勞使政協議會를 효율적으로 운영하기 위하여 部門別로 分科委員會를 둘 수 있다. ④中央勞使政協議會의 組織과 운영에 관하여 필요한 사항은 大統領令으로 정한다.	근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 第4條(設置) ①--------------- ------------------------- -----------------------------------------------. 다만, 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다. ② (현행과 같음) 第9條(委員의 身分) ①․② (현행과 같음) ③-------------출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로서 제17조에 따른 협의회규정에서 정한 시간--------------. 제13조의2(사전 자료 제공) 근로자위원은 제13조제3항에 따라 통보된 의제 중 제19조제1항의 협의사항 및 제20조의 의결사항과 관련된 자료를 협의회 회의개최 전에 사용자에게 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다. 다만, 그 요구자료가 기업의 경영․영업상의 비밀 또는 개인정보에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 第17條(協議會規程) ①-------그 조직과 운영에 관한 규정(이하 “협의회규정”이라 한다)--------------------설치일부터-------------------------- -------------------. ②협의회규정의 규정사항 및 제정․변경절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 第18條(會議錄 備置) ①------- ---각 호----------------------------------------. 1. ～ 3. (현행과 같음) 4. 그 밖의---------- ②제1항에 따른 회의록은 작성일부터 3년간 보존하여야 한다. 第19條(協議事項) ①---------- ---------------------각 호----. 1.․2. (현행과 같음) <삭 제> 4. ～ 13. (현행과 같음) 14. 사업장 내 근로자 감시설비의 설치 15. 그 밖의---------------- ② (현행과 같음) 第25條(苦衷處理委員) --------- ------------------------- ----------------------------------------------------. 다만, 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다. <삭 제>

신․구조문대비표

근로기준법 일부개정법률안

근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제11조 중 “이 法에 의하여 발하는 大統領令”을 각각 “이 법에 따른 대통령령”으로 한다.

第12條 중 “勞動委員會”를 “「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하“노동위원회”라 한다)”로 한다.

제24조를 다음과 같이 한다.

제24조(근로조건의 명시 등) 사용자는 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 제20조에 따른 소정근로시간, 제54조에 따른 휴일, 제59조에 따른 연차유급휴가 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목․계산방법․지급방법, 제20조에 따른 소정근로시간, 제54조에 따른 휴일 및 제59조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 한다.

제28조의 제목 “(前借金相殺의 금지)”를 “(전차금상계의 금지)”로 하고, 동조 본문 중 “相殺”를 “상계”로 한다.

제30조제1항 중 “정당한 이유없이 解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸 기타 懲罰”을 “정당한 이유 없이 해고․휴직․정직․전직․감봉 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)”로 한다.

제31조제3항 중 “60日전까지”를 “50일 전까지”로 한다.

제31조의2제1항을 다음과 같이 한다.

①제31조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

제32조의2를 다음과 같이 신설한다.

제32조의2(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

제33조를 다음과 같이 한다.

제33조(부당해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제33조의2 내지 제33조의6을 각각 다음과 같이 신설한다.

제33조의2(조사 등) ①노동위원회는 제33조에 따라 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며, 관계 당사자를 심문하여야 한다.

②노동위원회는 제1항에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 정하는 바에 따른다.

제33조의3(구제명령 등) ①노동위원회는 제33조의2에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직(原職復職)을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

제33조의4(구제명령 등의 확정) ①「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자 또는 근로자는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자 또는 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ｢행정소송법｣이 정하는 바에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.

③제1항 및 제2항에 따른 기간 내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하는 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

제33조의5(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령․기각결정 또는 재심판정은 제33조의4에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

제33조의6(이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

②노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하는 날의 30일 전까지 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③제1항에 따른 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 금액, 부과사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 행하여야 한다.

④제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과․징수된 이행강제금의 반환절차 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과․징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과․징수하지 못한다.

⑥노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행한 때에는 새로운 이행강제금의 부과를 즉시 중지하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 기간을 정하여 독촉을 하고, 지정된 기간 내에 제1항에 따른 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

제36조의2제1항 중 “퇴직금”을 “｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)”로 한다.

제37조제3항을 삭제한다.

제42조의 제목 “(賃金支拂)”을 “(임금지급)”으로 한다.

제44조의 제목 “(非常時 支拂)”을 “(비상시 지급)”으로 한다.

제62조에 제3항을 다음과 같이 신설한다.

③노동부장관은 거짓 또는 그 밖의 부정한 방법으로 제1항단서의 취직인허증을 발급받은 자에 대하여 그 인허를 취소하여야 한다.

제77조의 제목 “(技能習得者의 弊端 제외)”를 “(기능습득자의 보호)”로 한다.

제110조 중 “第30條第1項․第2項”을 “제30조제2항”으로 한다.

제113조제1호 중 “第32條, 第34條第1項․第2項”을 “제32조”로, “第 62條”를 “제62조제1항”으로 한다.

제113조의2 및 제113조의3을 각각 다음과 같이 신설한다.

제113조의2(벌칙) 제33조의4제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제113조의3(고발) ①제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.

②검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.

제115조제1호를 다음과 같이 하고, 동조제4호 및 제5호를 각각 삭제한다.

1. 제5조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제46조, 제52조제3항 단서, 제65조제1항, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제103조 및 제106조를 위반한 자

제117조를 다음과 같이 신설한다.

제117조(과태료) ①다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제12조에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

2. 제13조, 제38조, 제40조, 제41조, 제47조, 제64조, 제94조, 제96조 및 제102조를 위반한 자

3. 제105조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(臨檢) 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부․서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부․서류를 제출한 자

②제1항에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과․징수한다.

③제2항에 따른 과태료처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

④제2항에 따라 과태료처분을 받은 자가 제3항에 따라 이의를 제기한 경우에는 노동부장관은 지체 없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 통보를 받은 관할법원은 ｢비송사건절차법｣에 따른 과태료의 재판을 한다.

⑤제3항에 따른 기간 내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수한다.

부      칙

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.

②(우선 재고용 등에 관한 적용례) 제31조의2제1항의 개정규정은 이 법 시행 이후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다.

③(부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제33조, 제33조의2 내지 제33조의6, 제113조의2 및 제113조의3의 개정규정은 이 법 시행 이후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다.

④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

신․구조문대비표

현 행	개 정 안
第11條(적용범위) 이 法과 이 法에 의하여 발하는 大統領令은 國家, 特別市․廣域市․道, 市․郡․區, 邑․面․洞 기타 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다. 第12條(보고, 출석의 義務) 使用者 또는 勤勞者는 이 法의 施行에 관하여 勞動部長官․勞動委員會 또는 勤勞監督官의 요구가 있는 경우에는 지체없이 필요한 사항에 대하여 보고 또는 출석하여야 한다. 第24條(勤勞條件의 명시) 使用者는 勤勞契約 체결시에 勤勞者에 대하여 賃金, 勤勞時間 기타의 勤勞條件을 명시하여야 한다. 이 경우 賃金의 構成項目, 計算方法 및 支拂方法에 관한 사항에 대하여는 大統領令으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다. 第28條(前借金相殺의 금지) 使用者는 前借金 기타 勤勞할 것을 조건으로 하는 前貸債權과 賃金을 相殺하지 못한다. 第30條(解雇등의 制限) ①使用者는 勤勞者에 대하여 정당한 이유없이 解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸 기타 懲罰을 하지 못한다. ②․③ (생 략) 第31條(경영상 이유에 의한 解雇의 제한) ①․② (생 략) ③使用者는 第2項의 規定에 의한 解雇를 피하기 위한 방법 및 解雇의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合(勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者를 말한다. 이하 “勤勞者代表”라 한다)에 대하여 解雇를 하고자 하는 날의 60日전까지 통보하고 성실하게 協議하여야 한다. ④․⑤ (생 략) 第31條의2(우선 재고용등) ①第31條의 規定에 의하여 勤勞者를 解雇한 使用者는 勤勞者를 解雇한 날부터 2年이내에 勤勞者를 채용하고자 할 때에는 第31條의 規定에 의하여 解雇된 勤勞者가 원하는 경우 解雇전의 직책등을 감안하여 그 勤勞者를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. ② (생 략) <신 설> 第33條(정당한 이유없는 解雇등의 救濟申請) ①使用者가 勤勞者에 대하여 정당한 이유없이 解雇․休職․停職․轉職․減俸 기타 懲罰을 한 때에는 당해 勤勞者는 勞動委員會에 그 救濟를 申請할 수 있다. ②第1項의 規定에 의한 救濟申請과 審査節次등에 관하여는 勞動組合및勞動關係調整法 第82條 내지 第86條의 規定을 準用한다. 다만, 第85條第5項을 제외한다. <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> 제36조의2(미지급임금에 대한 지연이자) ①사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 ｢은행법｣에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다. ② (생 략) 第37條(賃金債權 優先辨濟) ①․② (생 략) ③第2項第2號의 退職金은 繼續勤勞年數 1年에 대하여 30日分의 平均賃金으로 計算한 금액으로 한다. 第42條(賃金支拂) ①․② (생 략) 第44條(非常時 支拂) (생 략) 第62條(最低年齡과 就職認許證) ①․② (생 략) <신 설> 第77條(技能習得者의 弊端 제외) (생 략) 第110條(罰則) 第6條, 第7條, 第8條, 第30條第1項․第2項 또는 第39條의 規定에 위반한 者는 5年이하의 懲役 또는 3,000萬원이하의 罰金에 處한다. 第113條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 2年이하의 懲役 또는 1,000萬원이하의 罰金에 處한다. 1. 第9條, 第29條第1項, 第32條, 第34條第1項․第2項, 第49條, 第52條第1項․第2項․第3項 本文, 第53條, 第54條, 제59조제1항․제2항․제4항 및 제5항, 第62條, 第67條, 제68조제1항․제2항, 第69條, 第72條, 第73條, 第81條, 第82條, 第83條, 第85條, 第86條 및 第107條第2項의 規定에 위반한 者 2.․3. (생 략) <신 설> <신 설> 第115條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 500萬원 이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條, 第13條, 第23條, 第24條, 第27條, 第28條, 第29條第2項, 第38條, 第40條, 第41條, 第46條, 第47條, 第52條第3項 但書, 第64條, 제65조, 제68조제3항, 제71조, 第77條, 第94條, 第96條, 第97條, 第98條, 第101條第2項, 第102條, 第103條 및 第106條의 規定에 위반한 者 2.․3. (생 략) 4. 第105條의 規定에 의한 勤勞監督官 또는 그 委囑을 받은 醫師의 臨檢 또는 檢診을 거절, 방해 또는 기피하고 그 尋問에 대하여 陳述을 하지 아니하거나 虛僞陳述을 하며 帳簿․書類의 提出을 하지 아니하거나 또는 虛僞帳簿․書類를 제출한 者 5. 第12條의 規定에 의한 勞動部長官, 勞動委員會 또는 勤勞監督官의 요구가 있을 경우에 報告 또는 출석을 하지 않거나 虛僞의 報告를 한 者 <신 설>	第11條(적용범위) ----- 이 법에 따른 대통령령----------------------------------------------------------------------------. 第12條(보고, 출석의 義務)------ ------------------------------------「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)---------------------------------------. 제24조(근로조건의 명시 등) 사용자는 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 제20조에 따른 소정 근로시간, 제54조에 따른 휴일, 제59조에 따른 연차유급휴가 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목․계산방법․지급방법, 제20조에 따른 소정근로시간, 제54조에 따른 휴일 및 제59조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 때에는 이를 그 근로자에게 교부하여야 한다. 第28條(전차금상계의 금지) ---------------------------------------------------- 상계--------. 第30條(解雇등의 制限) ①----------------- 정당한 이유 없이 해고․휴직․정직․전직․감봉 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)-------. ②․③ (현행과 같음) 第31條(경영상 이유에 의한 解雇의 제한) ①․② (현행과 같음) ③------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------50일 전까지 ------------------------. ④․⑤ (현행과 같음) 第31條의2(우선 재고용등) ①제31조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② (현행과 같음) 제32조의2(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 제33조(부당해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ②제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 제33조의2(조사 등) ①노동위원회는 제33조에 따라 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며, 관계 당사자를 심문하여야 한다. ②노동위원회는 제1항에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③노동위원회는 제1항에 따라 심문을 하는 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 정하는 바에 따른다. 제33조의3(구제명령 등) ①노동위원회는 제33조의2에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ②제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다. ③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 제33조의4(구제명령 등의 확정) ①「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자 또는 근로자는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. ②제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자 또는 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 ｢행정소송법｣이 정하는 바에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다. ③제1항 및 제2항에 따른 기간 내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하는 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다. 제33조의5(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 제33조의4에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. 제33조의6(이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. ②노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하는 날의 30일 전까지 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다. ③제1항에 따른 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 금액, 부과사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 행하여야 한다. ④제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과․징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ⑤노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과․징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과․징수하지 못한다. ⑥노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행한 때에는 새로운 이행강제금의 부과를 즉시 중지하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다. ⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 기간을 정하여 독촉을 하고, 지정된 기간 내에 제1항에 따른 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다. ⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다. 제36조의2(미지급임금에 대한 지연이자) ①--------------------------------------------- ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ② (현행과 같음) 第37條(賃金債權 優先辨濟) ①․② (현행과 같음) <삭 제> 第42條(임금지급) ①․② (현행과 같음) 第44條(비상시 지급) (현행과 같음) 第62條(最低年齡과 就職認許證) ①․② (현행과 같음) ③노동부장관은 거짓 또는 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 자에 대하여 그 인허를 취소하여야 한다. 第77條(기능습득자의 보호) (현행과 같음) 第110條(罰則) -------------- 제30조제2항 -----------------------------------------------------------------------. 第113條(罰則) ---------------------------------------------------------------. 1. ------------- 제32조 -----------------------------------------------------------------------------------제62조제1항,---------------------------------------------------------------------------------------------- 2.․3. (현행과 같음) 제113조의2(벌칙) 제33조의4제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제113조의3(고발) ①제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. ②검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다. 第115條(罰則) ----------------------------------------------. 1. 제5조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제46조, 제52조제3항 단서, 제65조제1항, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제103조 및 제106조를 위반한 자 2.․3. (현행과 같음) <삭 제> <삭 제> 제117조(과태료) ⓛ다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. 1. 제12조에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자 2. 제13조, 제38조, 제40조, 제41조, 제47조, 제64조, 제94조, 제96조 및 제102조를 위반한 자 3. 제105조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(臨檢) 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부․서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부․서류를 제출한 자 ②제1항에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과․징수한다. ③제2항에 따른 과태료처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. ④제2항에 따라 과태료처분을 받은 자가 제3항에 따라 이의를 제기한 경우에는 노동부장관은 지체 없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 통보를 받은 관할법원은 ｢비송사건절차법｣에 따른 과태료의 재판을 한다. ⑤제3항에 따른 기간 내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수한다.